2026 人工智能赋能的主 - 配 - 微多层级电 网 协同运行技术方案 二、 Al 赋能的配微协同运行技 术 三、主配微协同运行技术 四、总结展望 一、 研究背景 提 纲 全国 2024 年上半年，分布怯光伏新增装机 5288 万干瓦 2024 年上半年新 曾分布怯光伏装机 948 万千瓦， 居全国首位， 部分县 ( 市、区 ) 分布怯光状渗透率超过 116 台 承载力红区 公变功率反送 反向超重载 220kV 主变友送 亟需 协同 高渗透率分布式能源场景下的新型电力系统，电网职能由单一“保供”拓展为“误供 + 促消纳”共存，多层级电网之间的耦合性深度加剧。 “ 峡含曲线”特征凸显 ，受最低出力和 爬坡等约束，主网调节能力接近极限 江苏省全网负荷与分布式光伏发电情况 16000 机组最天出万 “ 主随配动” 十 “ 提纲 一、 研究背景 二、 Al 赋能的配微协同运行技术 三、主 配微协同运行技术 四、总结展 望 22 针对主 - 配 - 微复杂网络中潮流控制器讠 柔性互联装置、柔性有载调压等多层级 电 网的新型可控装备，量化分析各装备的调节能力与可控边界，构建各装备参与主 - 配 . 微复杂网络电压控制的数学模型。 rr 吐朴 $ťʼnr 硝

多个字段进行统计分析， 产出相应的高价值统计应用。 在校生民族分布概况及比例统计  系统将以学校、院系、专业为层级，本科生、专科生、研究生为类别，按 照 图形或表格的形式分别统计展示学生民族分布占比及比例；亦可以以汉族与少 数民族进行分组统计学生的民族分布及其比例。  系统将给出相同层级之间的横向对比统计。例如：各院系或专业间汉族与 少 数民族比例的横向对比，以从侧面反映专业与民族之间的相关性。 对于没有维护民族的数据系统将以“未维护”进行数据归类统计，方便与数 据监管系统组成数据质量监管的双重保障。 在校生性别分布概况及比例统计  系统将以学校、院系、专业为层级，本科生、专科生、研究生为类别，按 照 图形或表格的形式分别统计展示学生的性别分布及比例。  系统将给出相同层级之间的横向对比统计。例如：各院系或专业间男女比 例 的横向对比，以从侧面反映专业与性别之间的相关性。  用户点击相应概况统计数据时以表格的形式展示相应的明细信息。 系统将以学校、院系、专业为层级，本科生、专科生、研究生为类别，按 照 图形或表格的形式分别统计展示学生的年龄段分布及占比。  用户点击相应概况统计数据时以表格的形式展示相应的明细信息。  对于没有维护年龄段的数据系统将以“未维护”进行数据归类统计，方便与 数据监管系统组成数据质量监管的双重保障。 在校生政治面貌分布及比例统计  系统将以学校、院系、专业为层级，本科生、专科生、研究生为类别，按

）确保质量稳定性的持续提升； 2 ） 实现采购成本的持续优化； 3 ）获得战略供应商的技术保障和资源倾 斜 3 建立层级化供应商 体系，减少一级供 应商数量同时增强 供应链成本透明度 建立层级化供应商体系，降低管理复杂度，在减少一级供应商数量同 时，建立成本分析模型，加强对于低层级供应商成本的掌握，并积极 输出管理经验，分享供应商优秀管理实践，利用体系规模优势争取更 优惠的原材料采购商务条件 4 实现 QCD 同步提升 1 将采购作为支撑企 业价值创造和差异 化竞争定位的战略 核心职能 2 充分发挥规模效益优 势，积极寻求办法提 升采购规模效益，实 现 QCD 同步提升 3 建立层级化供应商 体系，减少一级供 应商数量同时增强 供应链成本透明度 4 积极培育自身具备 主导控制力的核心 供应商体系，确保 供应链安全和可持 续竞争能力 平台 全球化 零件 通用化 模块 分包化 对原本的“二级件”采取定点定价、自采 自装的直接采购方式 来源：高层访谈 10 战略意义 建立层级化供应商体系，减少一级供应商数量同时增强供应链成本透明度 1 将采购作为支撑企 业价值创造和差异 化竞争定位的战略 核心职能 2 充分发挥规模效益 优势，积极寻求有 效办法提升采购规 模效益，实现 QCD 同步提升 3 建立层级化供应商体 系，减少一级供应商 数量同时增强供应链 成本透明度 4 积极培育自身具备

PLM 数据 • • 体系运营分析模型 • 体系运营优化模型 • 体系安全分析模型 • 体系盈利分析模型 • …… 集团、公司层级 • 降低运营成本 • 提升经济效益 • 增加产品服务价值 • 减少备品备件库存 • …… 系 统 • • • 系统能耗分析模型 • 系统故障分析模型 • 系统效能优化模型 • 组件关联分析模型 • …… 产线、系统层级 • 降低综合能耗 • 提升综合 OEE • 系统故障根因快速追溯 • 降低系统运维时间 • …… 组 件 • … .. • 组件几何模型 • 组件机理模型 • 组件故障诊断模型 • 组件故障预测模型 • …… 设备、组件层级 • 设备全寿命周期管理 • 提升故障诊断准确度 • 提升故障预准确 • 提升运维效率 • …… 数字孪生体的构建是一个体系的工程

3 结构合理性 XX 4 （1）薪酬与激励模块分析：  外部竞争性： 贵公司员 工 认为与同地区同行业相比薪酬缺乏竞争力；  内部公平性： 员 工 认为贵公司内部层级间薪酬差异大，不同岗位的员 工 差异大，岗位间付薪要素选择 雷同，难以体现岗位贡献、难度和价值创造上的差异；  薪酬激励性： 激励要素中没有体现对岗位和人员 能力的 认同，激励导向单一，激励模式未与业务开展 分工 ， 容易导致因人设岗或“岗随人走” 运营 管理员 运营管理部主管 运营 管理专职 • 岗位名称比 较统一，模 糊体现岗位 职责 • 员和专职为 不同岗位， 但仅体现为 层级不同， 职责相似， 混淆岗位纵 向职级划分 和岗位分工， 不利于专业 人才提升和 人员编制管 理 岗位 设置 Sample 24 组织与岗位体系诊断总结：具体而言组织与岗位方面存在如下问题 设置， 未按照组织功能 模块的划分设置岗位体系，容易导致因 人设岗或“岗随人走” • 岗位设置时未区分岗位特征，岗位设置 依据不明，不相容岗位未进行分设 • 员和专职为不同岗位，但仅体现为层级 不同，职责相似，混淆岗位纵向职级划 分和岗位分工 25 组织与岗位体系优化 建议 26 围绕公司发展战略，依据三大业务不同发展模式和不同阶段特征，明确组织定 位与分工 ，并不断培 育和发展组织各部门功能，以支撑公司转型发展

3 结构合理性 XX 4 （1）薪酬与激励模块分析：  外部竞争性： 贵公司员 工 认为与同地区同行业相比薪酬缺乏竞争力；  内部公平性： 员 工 认为贵公司内部层级间薪酬差异大，不同岗位的员 工 差异大，岗位间付薪要素选择 雷同，难以体现岗位贡献、难度和价值创造上的差异；  薪酬激励性： 激励要素中没有体现对岗位和人员 能力的 认同，激励导向单一，激励模式未与业务开展 分工 ， 容易导致因人设岗或“岗随人走” 运营 管理员 运营管理部主管 运营 管理专职 • 岗位名称比 较统一，模 糊体现岗位 职责 • 员和专职为 不同岗位， 但仅体现为 层级不同， 职责相似， 混淆岗位纵 向职级划分 和岗位分工， 不利于专业 人才提升和 人员编制管 理 岗位 设置 Sample 24 组织与岗位体系诊断总结：具体而言组织与岗位方面存在如下问题 设置， 未按照组织功能 模块的划分设置岗位体系，容易导致因 人设岗或“岗随人走” • 岗位设置时未区分岗位特征，岗位设置 依据不明，不相容岗位未进行分设 • 员和专职为不同岗位，但仅体现为层级 不同，职责相似，混淆岗位纵向职级划 分和岗位分工 25 组织与岗位体系优化 建议 26 围绕公司发展战略，依据三大业务不同发展模式和不同阶段特征，明确组织定 位与分工 ，并不断培 育和发展组织各部门功能，以支撑公司转型发展

建设背景 方案优势  解决方案   PART 1 建设背景  坚持以防为主、防抗救相结合 随着城镇化的加快，灾害事件的综合性、衍生性特征日益明显，应急管理往往涉及多个部门、多个层级。 要总结经验，进一步增强忧患意识、责任意识，坚 持以防为主、防抗救相结合，坚持常态减灾和非常态救灾 相统一 ，努力实现从注重灾后救助向注重灾前预防转变， 从应对单一灾种向综合减灾转变，从减少灾害损失向减轻 容易造成命令传达 延误  应急管理遭遇拦路石 PART 2 解决方案 目标：构筑应急管理智慧中枢 . 建设一个应急指挥中心，实现通讯、数据、业务三大融合，提供四大应用 . 建设数据大脑汇聚不同层级、不同业务部门的数据，贯通协同堵点，实现全市“一盘棋”。 . 用数据“扫描”出城市动态，编制运行全景图，实现业务“一图管”。 . 基于智能分析模型，洞察城市运行，并支撑精准决策、协同处置，实现管理“全闭环”。 应急通信车 物联感知 移动终端 便携卫星 指挥中心 卫星通信 政务网 网。 公网   数据治理驱动管理变革 建设大数据基础支撑平台和一体化共享交换平台，汇聚本级部门数据、跨层级的部门数据和第三方数 据，建设基础信息资源库、业务主题库和专题数据库，利用统一目录管理平台和数据治理平台做好信 息资源运营管理，并在此基础上构建数据一体化服务平台和大数据中心服务门户，为各部门提供数据

司 5 旗滨集团 6 福耀玻璃股份有限公 司 7 中国洛阳浮法玻璃集 团 …… 通过第三方薪酬调研数据报告，对标行业标杆企业的薪酬数据。 对标外部薪酬数据， 设立公司不同薪酬 层级岗位对应的外 部竞争级别。 组织结构梳理 岗位价值评估 外部薪酬调研 岗位 - 薪酬等级 薪酬结构优化 福利津贴政策 薪酬总包管理 薪酬调整策略 收入 经营所得 分配额 来源 非人工 成本与费用 中级技术人员、中层管理人员 40% ～ 55% 高层管理人员、高级技术人员 固浮比例 • 依据岗位所属层级进行划分。 • 体现对公司经营成果影响越大，承担 责任越大，浮动比例越大。 组织结构梳理 岗位价值评估 外部薪酬调研 岗位 - 薪酬等级 薪酬结构优化 福利津贴政策 薪酬总包管理 薪酬调整策略 管理层级 薪酬调整策略 现在薪酬 目标薪酬 增加额度 高层 75 分位 20000 30000 10000 获取、识 别和分析该职位的工作内容。 职位说明书模板 1.4 开展职位分析，撰写职位说明书 业务发展目标 1 、划职种：划分职族职 种，开辟人才发展跑道 1 、任职资格评估机构 2 、分层级：岗位价值评 估，设计人才发展阶梯 3 、专业知识技能梳理 设计职业发展路径 建立任职资格标准 评估机制建设及实施 5 、绩效及经验要求梳理 1 2 3 通路径 立标准 建机制 2 、明确角色定位

不断监督战略性 KPI 和一些运营 KPI • 计划 KPI 由不同部门监测  现状问题 • 缺乏足够的计划表现可视性 • 对供应链计划活动没有集中控制 / 监测  改进方向 • 在每个层级设定 KPI 持续监督计划表现 • 将 KPI 与战略目标保持一致，并由一个中央部门进行监控  效用与愿景 • 更好的计划表现控制及可视性 • 对计划问题进行提前预警及根 因 分析 现状 异，物量规划无法有 效结合市场营销政策 进行制定 ► 缺乏对分公司需求明确的 RTF 数据：没有 RTF 闭环流 程，对分公司预测及订货只 做参考，不做承诺 ► 预测数据颗粒度没 有细化到客户层级： 分公司预测缺乏依 据，总部也无法了 解客户信息 ► 缺乏需求 Priority 数据： 对需求优先级缺少合理 定义及管控 ► 与领先实践相比， 甲方目前的需求计划仅包括分公司短期预测、总部中长期预测与总部一致性预测 overseas customer data and sell-in data 海外营销总部无法从系统中获 取所有分公司的客户数据及销 售数据，数据分散在各分公司 销售系统 1. 难以支持未来到渠道、客 户层级的销售预测 1. 海外分公司使用各自不同的销 售系统，系统分散，各系统与总部 系统没有进行对接，无法获取各分 公司客户数据及销售数据 DM Lack tool to support factory

......................................................................................... 48 4. 数据层级内容分析............................................................................................... 念模型 进行了逻辑设计和优化设计，将数据资源分为元数据库、基础数据库、维度数据库等 专题数据库，以及数据准备层、数据接入层、摄取缓冲层、数据操作层、数据仓库层 以及分发缓冲层、数据服务层等集成层级结构，从而在后续的平台研发与实施服务过 程中，对平台整体数据资源有一个更加全面、清晰、准确地掌控。 1.1. 建设背景 随着物联网、云计算、移动互联网等技术的成熟，以及智能移动终端的普及，社 算 法； (4) 第四层次，模型提供决策方案，通常需要借统计分析工具和数据挖掘算法， 如敏感性分析、蒙特卡洛仿真等； 24 城市安全风险综合监测预警平台数据融合实施治理方案 (5) 第五层级，采取行动并跟踪效果，这时候要求数据仓库具备通过 API、文件 或者 SOA 等方式访问业务系统。 五个层次不同程度的支持业务决策，对数据仓库的能力要求也越来越高。 2.2.5.2. 输出文档