HR 开启数字化变革之门！在这里，HR 们可以得到前沿技术思考、行业技术干货、全球 AI 好物、HR+AI 创新应用等。 目录 第一部分 人岗匹配 让 AI 技术提升人岗匹配效果，我们做了这些探索 解锁这项 AI 黑科技，马上实现人岗匹配自由 第二部分 人才画像 人才画像画得好，数字化 HR 有妙招 第三部分 音视频面试 AI 面试官来袭，HR 你准备好了吗？ 第四部分 RPA 第一部分 | 场景：人岗匹配 内容： 让 AI 技术提升人岗匹配效果，我们做了这些探索 解锁这项 AI 黑科技，马上实现人岗匹配自由 AI 黑科技： Embedding、知识图谱（KG）方法、自然语言处理（NLP）、非线性树模型、deep 模型、 BERT、 Word2Vec 模型等 本期和大家讨论下 “人岗匹配排序的探索与实践”。从人力资源管理的发展来看，人岗匹配大致 经历了三个阶段 经历了三个阶段，“三历对照法”、“冰山挖掘法”、“全人匹配法”，而 AI 技术的引用将为企业迎 来第四个——“数据解剖法”。 AI 技术实现人岗匹配，离不开数据的处理和模型的选择与训练，看似高深、复杂的人岗匹配算 法模型背后，这一切是怎么实现的呢？本期院长就和大家探讨下不同模型在人岗匹配实践中的 创新应用。 “人岗匹配” 是企业人力资源管理的核心问题，更是所有 HR 追求的目标。毫不夸张地说，“人 岗匹配” 是人力资源的起点，也是人力资源的核心目标之一。

余个细分行业的薪酬 脉冲数据，更能通过组织网络分析（ONA）捕捉隐性薪酬公平因子，在保持组织熵减的前提下，为候选人生成独 特的薪酬方案。这种将博弈论、复杂系统理论与深度学习融合的决策模式，已帮助数百家企业将岗位匹配效率 提升 400%，员工留存率提高 35%。 但这仅仅是 AI 重构企业管理的冰山一角。当我们把视角扩展到组织设计、战略规划、文化塑造等更宏观的领域， 会发现每个管理命题都是特定约束条件下的 识别高潜力人才并制定培养计划。 技术与业务的深度融合：AI 应用需要与企业的战略目标和业务场景紧密结合，避免“为技术而技术”。例如， 在招聘中，AI 不仅需要提高筛选效率，还需要确保候选人与企业文化的匹配度。 组织能力的升级：HR 团队需要从传统的执行者转变为数据驱动型决策者，具备技术理解力和业务洞察力。 同时，企业需要建立跨部门协作机制，确保 AI 应用的价值最大化。 伦理与透明的平衡：在追求有效性的同时，AI 3% 企业应用 AI 整体意愿 15 CHAPTER 2 AI 在企业人力资源中的应用白皮书 2.0 优化员工体验，提供个性化服务 提升协同效率，加强跨部门沟通与配合 提升招聘效率，快速匹配人才与岗位 推动薪酬公平性，优化激励机制 强化绩效管理，实现数据驱动决策 提升合规性，降低人力管理风险 实时监测员工情绪，支持心理健康管理 预测人力需求，助力战略规划 增强企业文化传播，提升员工认同感

城市新开店占比达20.54%、四线城市21.43%，充分印证三四线 “小镇青年” 对 健康轻食的强需求，说明下沉市场的潜力正逐步爆发。整体而言，餐饮品牌发展需要依托数字化工具优化选址与布局，以此精准匹配不同城市层级需求，开拓下沉市 场，智能化选址正成为行业结构性发展的重要抓手。 餐饮美食业态品牌发展情况 来源：万达智慧商业、公开资料，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。 餐饮美食业态 经营特点： www.iresearch.com.cn 实体商业品牌新发展 精品零售强调精准匹配“人-货-场”，以差异化策略实现市场分层渗透，下沉市场成为潜力目标 精品零售业态在行业竞争中逐渐向“人-货-场”精准匹配和数字化运营转型，以差异化策略谋发展：稳定经营品牌如美容美发、精品超市，依托标准化大中型门店扎根 核心商圈，借助数字化工具向三四线渗透，以 随着消费场景的丰富化和触点的快速增加，实体商业品牌面临 多重痛点和挑战，涵盖选址、营销、运营及拓展四大方面。例如，茶百道的粗放式营销缺乏基于数据的分析与支持，活动针对性不足；魅KTV面临店面选址资源匹配 效率低及品牌拓展信息整合困难的挑战。通过精准数据分析、高效触达工具、全生命周期消费者运营及资源对接平台的建设，品牌能够在激烈的市场竞争中实现突破， 推动业务的高效扩张与持续增长。 中国实体商业品牌数字化痛点与解决方案

文印服务需要具备高品质的彩色打印效果、支持多介质打印和自定义尺寸打印等功 能，从而满足该医院对文档多样化的设计排版需求。 文印设备外观需匹配医院的整体形象，符合集团的高端定位：该医疗集团注重从装 修风格、设施、专业服务全方位为患者打造高端的就医环境。作为医院的重要信息 输出设施，文印设备从外观设计方面需要匹配医院整体的高端定位和品牌形象。 为优化运营管理、降低成本并加速数字化转型，该医疗集团引入MPS（惠普文印管理服务解 性高，且具备多介质、 自定义尺寸打印、褶皱纸打印等功能，可支持该医疗集团对打印材料进行灵活的设 计排版，有效提升文印体验。 针对设备与医院整体形象的匹配问题：惠普为该医院提供颜色多样、可定制外观的 时尚机型，可实现设备与整体就医环境的匹配，符合高端医疗集团的定位，有助于 品牌形象的建立。 通过解决上述痛点，该医院的IT运维人员、医护人员和患者均可享受更加便利、稳定、可靠 的文印服务， 键诊疗文档打印中断风险降低，工 作流程可靠性增强；定制化时尚机型匹配高端医疗空间，提升工作场景质感。 患者：统一设计的专业文档与高端设备外观，增强就医可信度和品牌信任感；打印 稳定性提升使处方/报告获取延误减少；彩色图文清晰呈现诊断影像与健康指引，提 升信息理解度，就医体验优化。 �� 管理人员：按实际打印量动态匹配套餐档位，耗材浪费减少，实现成本精细管控。 该医疗集团通过采用惠

5. 5 治理体系 5. 5. 1 通则 治理体系视角包括数字化领导力、数字化治理、数字化组织、数字化管 理、数 字化文化等 5 个子 视角。 打造新型能力,推进业务创新转型,企业应建立相匹配的治理体系并推进管理模式持续变革,以提 供管理保障。 5. 5. 2 数字化领导力 企业应从数字化领导意识培养和能力提升、数字化转型战略部署和执行机制等方面,建设提升数字 化领导力,包括但不限于: 建立数字化转型战略活动全要素、全员、全过程数字化动态跟踪、管控和优化机制。 5. 5. 3 数字化治理 企业应运用架构方法,从数字化制度、数字化人才、数字化资金、数据治理、信息安全等方面,建立与 新型能力建设、运行和优化相匹配的数字化治理机制,包括但不限于: a) 围绕实现数据、技术、流程、组织等四要素和有关活动的统 筹协调、协同创新管理和动态优 化,建立适宜的制度、标准规范和治理机制; b) 全员数字化理念和技能培养 化协作体系等方面,建立与新型能力建设、运行和 优化相匹配的职责职权架构及协作体系,不断提高针对用户日益动态、个性化需求的响应速度和柔性服 务能力。企业应开展的活动包括但不限于: a) 适时建立一体化、平台化、生态化的柔性组织结构,并建立数据驱动型、知识驱动型或智能驱动 型的组织结构动态优化机制,提升组织结构与新型能力之间的适宜性和匹配度; b) 建立覆盖全过程和全员的数据驱动型、知识驱动型或智能驱动型职能职责动态分工体系

在这个场景中，“通信目标识别难”成为亟待突破的重要难题。从当前船舶互通需求来看，每一艘 船舶需将自身的船舶信息（如位置、航向、航速等），以广播形式精准发送至以自身为中心 5 公里 范围之内的其他船舶，这一过程要求移动网络必须精准匹配互通目标。然而，内河航道中每一条船 舶的航行轨迹均具有随机性，以任意一艘船舶为中心的 5 公里广播范围内，接收信息的目标船舶始 终处于动态流转状态。前一秒处于 5 公里范围内的船舶，可能因航行远离脱离广播覆盖，新的船舶 求波动，即时建立专用通信信道，并按需拆除避 免资源浪费和安全隐患。 06 任务驱动式智能互联技术白皮书 07 智能互联面临的挑战 与预定义规则的通信（如固定 IP 绑定、预设终端清单匹配）不同，行业终端、智能体的互通目标无 需依赖静态标识建立绑定关系，而是可灵活依赖空间距离、终端属性等动态因素作为判定依据。从 移动网络视角来看，这类场景的通信对象不存在固定的标识（如 IMSI、设备 （如船舶类型为客船、货船或救援船，航行状态为 正常行驶或应急避险）调整交互优先级。若救援船进入范围，則会自动提升救援船的数据传输带宽， 确保应急指令高效传递。整个过程中，当船舶进入距离阈值且属性匹配时，互通链路自动建立；一 旦船舶驶出范围或属性不再符合交互需求（如救援任务结束），链路则随之释放，完全脱离固定标 识绑定的限制。 再如应急救援领域的智能体协同场景：在山区地震搜救任务中，空中侦查的无人机终端需动态判定

自我分析、发现规律、预测趋势， 并最终赋能甚至替代部分人类决策。 AI 分析：这远不止于生成几张饼图或柱状图。它意味着： 在招聘端：通过自然语言处理技术，智能解析海量简历，并与岗位画像进行深度匹配，精 准筛选出潜力候选人，甚至预测其入职意愿与稳定性。 在人才发展端：分析员工的学习路径、项目经历、绩效数据，为其智能推荐个性化的成长 地图与培训课程，构建“千人千面”的赋能体系。 在员工服务端：部署 数据中台，将分散的数据资 2175 云，人力资源数智化解决方案 第 10 页 共 37 页 产进行统一治理、整合与建模，形成可复用的数据服务。 同时，引入或搭建 AI 平台，将成熟的算法模型（如离职预测模型、人岗匹配模型）沉淀 为标准化服务，供 HR 各个业务场景随时调用。 4. 第四步：文化重塑与组织适配 技术只是工具，真正的变革在于人。必须培育企业的数据文化，鼓励各级管理者基于数据 做决策，而不仅仅是凭感觉。 AI、物联网、数字孪生等技术的复合型人才。 人力资源部门需构建全球化招聘与薪酬体系，并借助 AI 技术提升人才甄别与吸引效率。 例如，中智集团通过 AI 赋能，打通“行业-企业-岗位-人才”多维度图谱，将传统匹配逻 辑重构为“智能网生态”，大幅提升人岗匹配的精准度。 1.2.3 技术驱动：新技术融合下的人才能力再造 云计算、AI 大模型、5G 等技术的成熟，为制造业数智化提供了工具箱，也为人力资源管 理带来了赋能新武器。

键信息的依据， 明确信息定义和关联关系的基础。 序号 特征 说明 1 业务领域运作和管 理中不可缺少的人、 事、物、地 ① 可以基于商业设计、价值流、 BI 识别业务对象，并和业 务能力匹配 ② 针对业务对象，通常会建立相应流程、组织和 IT 进行管 理 ③ 业务对象的管理责任主体明确且边界清晰 2 具有唯一身份标识 信息 ① 业务对象有唯一性身份标识信息，能区分业务对象的实例 检查备发货条 件 匹配资源 订单 中台 订单 后台 报价及 PO 管 理 网络规划 / 设 计 处理站点要货 需求 项目实施计划 维护 CSO CSO 核销数量及状态变更 PO 变更 变更 CSO 销售订单 销售订单 DO 要货计划 采购计划 销售订单 发货单 发货单 备发货控制条 件 发货批次 销售订单 销售订单 销售订单 销售订单 供需匹配 发货单 16 资源匹配 17 确定交单计划 18 释放订单 19 生成软件 License 20 触发服务履行 21 确认验收 22 触发开票 23 触发收入 / 成本确认 24 关闭订单 25 销售订单 业务活动处理的 BI （ 14 ） DO 要货计划 采购计划 承诺需求 履行中心 清关金额 IPO 备发货控制条件 发货批次 软件授权 供需匹配 发货单 计算清关金额

值贡献直接挂钩，与人效挂钩。牵引部门负责人为部门业绩和人效负责，形成部门赛马，你追我赶，不 断提高公司业绩，提高经营效率。 从部门到个人。以岗位价值为基础，逐步建立“以岗定级、以级定薪、以绩定奖、人岗匹配”的薪酬管 理机制。在满足生活保障的基础上，充分发挥绩效或各类奖金的作用，牵引员工主动作为，多做贡献、 多分享果实。 绩效考核：从“结构化”向“实用化”升级 从“战略化”“结构化”向“聚焦型 团队绩效”，“重视 要人员编制、不重视提高人效”的情况，“重视个人发展、不重视团队成员能力提升”，如何激励 团队负责人带好团队多打粮食？ 如何牵引多团队协作？ 多团队合作的场景下，存在“资源匹配依赖部门自由给、奖金分配全依赖双方谈、项目决策依赖多 条线逐层报”等情况，如何牵引多团队自主高效的合作？ 14 Typical Question 2 Typical Question 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评 智 16 （三）问题分析 央国企薪酬体制与业务需求存在错配 央国企工资总额决定机制与业务发展不完全匹配，部分企业仍存在“总额抱死”现象，工资总额与 效益联动、工资总额与业务变化灵活调整、薪酬激励与业务价值创造深度绑定等机制尚待完善。 多元化业务与统一激励的适配性不足 多业务线并行的央国企考虑业

命、极端环境适应性及系统 集成复杂度限制。老旧电网难支撑并网，设备在特殊环境下的耐久性和效率保障也成问题。 资金难题 项目周期与设施寿命不匹配致成本难摊薄，初始投资高加重资金压力，融资成本因地区差异攀升， 储能成本拉长回报周期，绿电资源与需求不匹配也增加成本。 建设运维 偏远矿区施工难、成本高，技术人员短缺，系统运维要求高，智能化协同调度技术难度大。 商业模式 矿企与能源开发商在投资 微电网内电力电量平衡。微电网的优化调度需要基于气象或历史发电数据对未来发电情况进行预测，基 于前瞻结果对储能系统的充放电功率做出合理规划，并基于发电情况对负荷使用情况进行预估，源荷深 度双向互动匹配，由源随荷走向源互动，实现自由用电。 ① ② ③ ① ② 针对微电网面临的各种挑战，华为提供了一套轻量化的标准智能微网解决方案。其中，分层分级控制是微 电网系统在经济性和稳定性之间实现 关键负荷需保障持续稳定供电，采用传统源随荷动模式，确保用电安全； 可调负荷在有限范围内跟随可再生能源出力波动，实现荷随源动，提升系统灵活性； 弹性负荷通过动态电价或需求响应激励，实现源荷互动，最大化匹配风光发电曲线，减少弃风弃光。 发用电曲线平衡及持续优化调度 日前经济调度：基于高精度的光、风功率预测曲线，以系统运行的综合成本最小化为目标函数，以电力 实时平衡与电量时段守恒为硬约束条件，动态优化储能充放电功率、SOC