央国企人才激励白皮书 —— 薪酬与绩效创新、长效提质增效 智联测评研究院 · 2025 智联测评研究院 究院 测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 联测评研究院 研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 .....................................................................P18 P01 P04 央国企人才激励白皮书 薪酬与绩效创新、长效提质增效 智联测评研究院 究院 测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 联测评研究院 研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评 智 三、 绩效篇 （一）绩效调研现状......................................................................... P20 1.绩效管理｜考核方法...................................................................... P20 2.绩效管理｜考核指标.

不仅为领导者和管理层提供了一套全新的 思 考维度和思想体系 , 还指出了传统企业在发展过程中实现平台化转型和升级必须进行全面统筹与考量 , 包括 关 系、 能力、 绩效、结构、 和文化的构面 , 形成了平台化管理 " 五化 " 模型。 五化模型包括 : 关系多样化、 能力数字化、 绩效颗粒化、 结构柔性化与文化的利他化。这整套的思维框架方 法 论能够帮助企业迈向已经到来的数字时代。 数字时代使得整个商业社会都将经历从 认知 ) 与微粒化 ( 手 段 ) 。 其要素是基于数字技术的组织重构 , 基于个体自我驱动的组织变革以及基于互相成就的集体升维。 其宗旨是实现 : 关系多样化、 能力数字化、 绩效颗粒化、 结构柔性化、 文化利他化 现思维与心灵的自我突破 , 帮助企业文化、 经营模式、 组织结构、 数据智能等多方面的全面升级 , 而升级过 程 可能是遵循一般规律的渐进式 , 平台化管理核心理论是管理升维和组织微粒化 : + + 核心模型 03 关系多样 化 02 平台化管理之 魂 01 数字时代的管理挑 战 目 录 Content 05 绩效颗粒 化 07 文化利他 化 06 组织柔性 化 04 能力数字 化 01 数字时代的管理挑战 第一节 数字时代管理的四大挑战 第二节 平台化管理的崛起：管理的无边界延伸

辅助决策矩阵中，我们验证了这种革命性转变的可行性。以新员工定岗定薪场景为例，传统 HR 需要平衡的 " 外部竞争力 " 与 " 内部公平性 " 双螺旋结构，本质上是一组包含行业薪酬分布、企业支付能力、 团队绩效方差、员工成长曲线等上百个参数的动态方程。我们的 AI 平台不仅能够接入 30 余个细分行业的薪酬 脉冲数据，更能通过组织网络分析（ONA）捕捉隐性薪酬公平因子，在保持组织熵减的前提下，为候选人生成独 关于 HR 数智研究院 1.AI 在人力资源中的应用现状概览 2.AI 在人力资源各模块中的应用现状 2.1 招聘管理 2.2 员工入职 2.3 培训管理 2.4 薪酬与福利管理 2.5 绩效管理 2.6 考勤排班管理 2.7 员工辅导与关怀 2.8 人才盘点 2.9 组织管理 3.AI 在人力资源中的应用规划 CHAPTER 1 CHAPTER 2 CHAPTER 3 AI 应用落地 为企业人力资源管理注入新活力 1.1 认识 AI-HR 所谓 AI-HR，是指将人工智能技术应用于人力资源管理，并通过机器学习、自然语言处理、数据挖掘等技术，优 化招聘、培训、绩效评估、员工关系等人力资源各个业务模块。近年来，随着 AI 技术的成熟和普及，AI-HR 逐 渐从概念走向实践，成为企业提升竞争力的重要工具。 尽管 AI 在人力资源领域的应用最早可以追溯到 20

这些管理大师在不同时代， 回答的是同一个问题：效率从何而 来 组 织 管 理 的 三 个 阶 段 1 、 强个体出现，组织与个体的关系改变 2 、 强链接关系，影响组织绩效的因素由内部转向外部 3 、 技术创新与技术普及的加快， 驾驭不确定性成为组织管理的核心 4 、 组织不再具有“稳态” 结构 5 、 “ 共生”成为未来企业组织发展的进化路径 （陈春花老师另一本书《共生》 1. 经营者的信仰就是创造顾客价值 2. 顾客在哪里，组织的边界就在哪里 3. 成本是整体价值的一部分，在本质上是一种价值牺牲 4. 人与组织融为一体，管理的核心价值是激活人 5. 影响组织绩效的因素由内部转向外部，驾驭不确定性 成 为组织管理的核心 6. 从个体价值到集合智慧，管理者要将业务与人类的 基 本理想相联系 7. 效率来自协同而非分工，组织管理从“分”转向“合” 组织能否将优秀的个体集合在同一个平台上，充分提升和释放组织创造力 管理要解决效率问题，一直是一条主线 如果我们仍然按照以前的、通过内部明确杠杆来进行调整，比如通过裁员、轮岗、流程再造等，很难再达到提升 组织绩效的初衷 组织能否发挥效用取决于组织成员一致性的行为 过去百年是如何有效释放组织效率的？ 组织管理效率未来的新来源是什么？ 泰勒指出，最大限度提高工人劳动生产率，是企业首先要解决的问题

共创、共享价值 领先企业 发展迅速 增长强劲 关键词二：共生 数字技术给 组织管理带 来的变化 效率不再源于分工， 而源于协同 需要全新文化，强调互为主 体、共创共生 激励创新，而非绩效考核 协同工作 内部打破门墙 外部打开边界 关键词三：协同 p PART 02 新个体 第三章 个体价值崛起 第四章领导者新定位 n n n n 个性 能力 自我概念 特质 动机 / 需要 数字技术科 帮助人们更 敏锐地认知 自己的动机 与需求；人 们具有更清 晰的自我概 念，更容易 表现出高胜 任力。 创造高绩效 与特定工作 相关 包含人的 个性特征 胜任力拓展 胜任力的冰山模型 胜任力特点 知识 技能 水 下 水 上 心理契约分类 交易型 关系型 团队成员型 强个体 年龄 工 位置 适应性 变化 制度和结构 组织 能力 理解组织动态性 要求管理要关注 稳定性之外的因 素，需要做好的 准备 数字化背景下，影响 组织绩效的因素由内 部转到外部。对组织 绩效产生影响的内外 部因素的变化形成了 组织动态特性。 寻求组织发展历程中的关键要素 关注组织及其影响因素的内在发展趋 势与变化的方向 做好面向未来的认知准备

获评“专精特新”的企业给予区级分档资金奖励（市经济和信息化局、 各区政府）。鼓励氢能领域研发设计、中试集成、测试验证等产业支 撑平台面向中小企业提供服务，符合条件的可认定为“北京市中小企 业公共服务示范平台”，给予一定建设补助或绩效奖励；使用公共服 务平台的企业，符合条件的可纳入中小企业服务券政策支持范围（市 经济和信息化局）。 10.支持企业融资发展。鼓励国内外各类投资机构设立主要投向 氢能产业的投资基金；支持市、区两级政府投资基金和社会资本联合 24〕898 号）等有关规 定，制定本实施细则。 第二条部门职责。补贴政策由省能源局会同省财政厅实施。省能 源局负责组织充电基础设施项目申报，编报年度预算和开展项目审核 等工作，并按规定做好绩效评价；省财政厅负责补贴资金的筹集和拨 付等。 第二章 支持范围、方式和标准 第三条支持范围。 对省内建成投运并接入省新能源监控平台（以下简称省平台）的 充电基础设施，采取事后奖补方式予以建设补贴和运营补贴支持，补 第八条不重复补贴。已获得财政补贴资金支持项目，不再给予建 设补贴。 第四章 申报程序和资金拨付 第九条组织申报。每年 6 月底前，省能源局会同省财政厅制定发 布项目申报通知。确定申报范围、支持重点、支持条件、上报材料和 绩效目标。各市（州）、县（市）发改（能源）会同当地财政部门， 按照要求组织相关项目单位填报《吉林省电动汽车充电基础设施建设 专项资金申请表》，按时将申请材料电子版上传至省平台。项目单位 所属充电站

贯穿始终的数字化战略是数字化转型成功的前提 85.7% 75% 85.7% 75% 数字化转型的现状和趋势 实现业绩增长 的企业占比 实现盈利的 企业占比 数字化战略的制定与执行助力企业绩效增长 有企业级数字化 转型规划 数字化贯穿 企业战略始 终 无数字化转型 专项规划 91.7% 95.8% 的侧重点。 90 80 70 60 50 40 30 74.7% 70.7% m m 57.6% 22.2% 数据中台为企业核心业务赋能作用显著 质量信息 物流信息 财务信息 库存信息 销售及客户信息 成本信息 生产信息 绩效信息 采购及供应商信息 市场趋势和环境 设备信息 竞争情报 能源环境信息 数字化转型的现状和趋势 基于智能知识模型自动采集信息并进行综合分析的业务覆盖范围 数据中台应用 数据中台建设 战略就是在数字化的大背景下，让公司的各方 面进行变化，同时找到独特的战略定位，并提高运营效率，强化竞争优势。 战略：以消费者运营为核心 数字化企业必须拥有实时服务海量消费者的能力，对 5 绩效：追求和创造可持续的增长模式 企业转型升级就是要升级为可持续的高质量发展模式，数 字化转型就是要让企业有能力实现“新品、新客、新城、 新场景”的持续拓展，不断创造新的增长点，也更有能力

集团财务共享服务 中心平台 ，财务绩 效考核及平台运营 共享落地服务 财务共享落地咨询 全面预算管理咨询 影像管理 电子报账及影像系统 共享集成及运营系统 财务分析 全面预算管理系统 财务绩效分析系统 06 03 04 05 01 02 P4 在企业集团财务转型的过程中，要处理好财务转型的关键问题并做好相应对策，选择好财务转型的 关 键路径，对财务战略规划、财务共享服务中心 l 建立风险评估与风险预警机制， 及时应对现时或潜在的财务风 险 l 其他财务风险内控的相关工作 财务分析制度管理 l 组织开展公司财务分析，建立完善的分析 体系、绩效评估体系和存货管理体系，实 现财务经营目标的落实与管制 l 研究行业内的相关信息，跟踪财政、税收 政策，并及时开展政策变动影响分析 l 撰写投资能力、战略规划、风险防控等各 类专项财务分析报告 BCM ） 费用报 销 拿 经理 供应商 员工 客户 SAP Portal SAP Fiori 拿 资金系统 中台 ( 共享服 务 平 台 ) SAP BI 服务水平 绩效分开 拿 电子影像 总账 往来 资产 ... 其他 非 SAP 系 统 协同管理 知识库 DB 交互中心 权限管理 主数据 预警、消息 评价管理 组织架构

司法机关依法严厉查处。 （十五）及时跟踪问效。交通运输部、农业农村部、商务部等部门 和各省级人民政府要对工作推进、项目实施、资金使用、绩效目标实现 等情况开展自评自查，及时将资金使用和绩效目标完成情况报送国家发 展改革委、财政部。国家发展改革委商财政部汇总形成绩效评估报告， 并将评估结果作为后续优化资金安排的重要依据。 （十六）强化宣传引导。各地区各有关部门要通过政府网站、政务 新媒体、政 车长类型。每辆车平均 补贴 6 万元，其中，对更新新能源城市公交车的，每辆车平均补贴 8 万 元；对更换动力电池的，每辆车补贴 4.2 万元。各地根据财政部、交通 运输部安排的补贴资金和下达的绩效目标，制定本地补贴标准。 第二条 本细则所称城市公交车是指在城市人民政府确定的范围内， 依法取得公共交通运营资格并提供公共交通客运服务的车辆，具体由所 在地交通运输部门认定。 本细则所称更新 1-3），加盖公章报送交通运输部。 第四章 绩效管理与监督 第十条 交通运输部、财政部按职责分工指导地方相关部门对新能源 城市公交车及动力电池更新补贴资金实施绩效管理和监督。各省级交通 运输主管部门按要求做好绩效目标管理、绩效监控、年度绩效自评等工 作，交通运输部负责对补贴资金整体使用情况开展绩效评价，财政部根 据工作需要适时组织开展重点绩效评价。 第十一条 各省级交通运输主管部门、财政部门可根据本实施细则，

包括的服务内容和功 能 佩信集团人力资源数字化解决方案的 业务负责人史会斌介绍，现阶段从人 力资源“六模块”来看， HRSSC 承担 的 招聘工作主要是批量招聘形式， 承担 培训工作也相对少见，绩效管 理工作 由于难以标准化， HRSSC 涉及也较少。 央国企干部管理是常见的 HRSSC 功 能 需求，包括数字化人才库、继任 选拔 和评估、关键岗位继任地图等。 史会斌 佩企信息负责人 19 某石油行业央企将人力数据和业务数据有效整合，通过人力资本全景月报可视化呈现企业和各部门的人员变动趋势、人工成本构成、组织控编率等 数据，以及自动生成人才九宫格，辅助管理者判断每个团队成员的绩效与潜能。 数据分析与可视化还可以支持 HRSSC 优化服务流程。该央企基于运营数据，发现员工调取档案的等待时间与员工满意度之间的相关性，随后调 整 业务流程，使员工能够及时查阅档案，提升了员工满意度。 号鼓励员工积极内推（便于查 询和分享转 发在招岗位，在微信端上传候选 人简历， 获得积分和礼物）； 5. 基于 Power BI 的 系列可视化报表（整合多个“数据湖”中 的 员工档案、绩效历史、个人发展计划等数 据，形成可视化人力资源报告， 360 度员 工 画像，图形化工资单等）。 集中化 流程化 线上化 由 HRSSC 集中统一 HRSSC 更有利于优 HRSSC 更有利于促