僵化 标准化 流程化 知识化 市场洞察决定目标设定 目标设定牵引能力建设 能力建在组织上 组织服务于流程 流程赋能业务 业务驱动系统建设 系统应用生成数据 数据助力绩效 信息化建设 （工具 / 兵器） 数字化转型 （战法 / 内功） 信息化建设与数字化转型的“六化”原则 市场结果 氛围与文化 关键任务 依赖关系 正式组织 人才 市场洞察 业务设计 将重要运营流程的设计与 落实包括在内 是连接战略与执行的轴心 是执行其他部分的基础 年度性，可按季度衡量 4 客户选择 价值主张 价值获得 活动范围 战略控制 业务风险管理 6 组织结构 关键流程 组织绩效 1 愿景 / 使命 战略目标 关键路标 2 市场五看 立体思考树 竞争雷达 SPAN 分析 机会点 3 未来业务组合 创新模式 资源利用 知识管理 0 对照规划的经营经果分析 级流程模块（即业务能力 / 活 动级） ▪ 针对不同业务，有选择性地进行流程标 准化和集约化规范设计 ▪ 沿行业业务价值链，甄别各环节核 心业务能力，如 : – 渠道管理：渠道规划开发、渠 道绩效管理 – 终端客户直销：产品定价与溢 价管理 1 2 3 基于业务模式搭建流程框架 控 制 执 行 指 导 销售拓 展运作 行业客 户管理 经销商 管理 客户覆盖 与资源分配

集成化管理人力资源业务的各种信息，实现信息 集中化和可查询性。 24 年重点建设内容包括建 立绩效管理、薪酬福利管理等模块，实现主要核 心业务流程全场景覆盖。 以数据为关键要要素，以数字化运营为 抓手，充分利用数字化技术，实现业务 数字化与管理经营融合，减少人工依赖 阶段，系统自动流转工作流，重点建设 组织绩效、干部管理、人才发展等模块， 实现工作流程的数字化和自动化。 将数字化的信息转化为数据资产， 具备基础能力但不完善，与标杆差距较大 大部分功能缺失、不成熟或失效 图 例 人力资源战略 人力资源计划 人力资源政策管 理 组织结构管理 职位职级管理 组织规模管理 组织绩效管理 任职资格管理 组织管理 干部标准管理 干部任免管理 干部上岗管理 干部绩效管理 干部发展管理 干部管理 管理人才供应规划 管理外部招聘 管理入离职 管理内部招聘及调配 管理雇主品牌 人才供应管理 劳资关系管理 员工关怀管理 新人融入管理 文化氛围管理 学习规划管理 培训项目管理 培训资源管理 实习生管理 学习发展 工资管理 福利管理 奖金管理 股权激励管理 考勤管理 员工绩效管理 绩效和薪酬福利 HR 运营管理 HR 质量与改进管 理 HR 流程管理 HR 知识与文档管 理 HR 运营管理 人力资源战略 人力资源管理 L1 L2 L3 2.3 人力资源业务现状分析

企业人力资源咨询 售前方案 2  人力资源管理诊断  人力资源规划  组织管控体系  组织体系设计  薪酬福利体系设计  绩效管理体系设计  中长期激励体系设计  高管薪酬绩效体系设计 目录 3 “ 人力资源诊断调研”是对人力资源管理体系的科学性、合理性、有效性等进行 诊断与分析，类似于“企业健康体检”。诊断调研旨在通过问卷调研、现场访谈、 资料调研、标杆 诊断产品。依靠四维度 （十四指标）判别模型识别企业所处的生命周期发展阶段，在此基础上，围绕人力 资源管理的管理环境、管理对象、人员 管理、组织发展四大维度 ，招 聘 配置、培 训 发展、薪酬福利、绩效管理、员 工 关系、能力建设、企业文 化 、转变管理、组织管 理九大模块（二十六个维度 ） 进行人力资源管理水平的判别，最终确定人力资源管 理与企业发展的吻合程 度 ，并提出提升人力资源管理的建议。 ，并提出提升人力资源管理的建议。 5 EHMD 诊断系统： 最终呈现“九大模块、二十六重维度 、七十九个重点”的人力资源管理水平判别体 系 人力资源管理水平判别系统 组织 管理 企业 文 化 薪酬 福利 绩效 管理 培 训 发展 招 聘 配置 员 工 关系 能力 建设 转变 管理 战 略 管 控 机 体 形 态 运 行 机 能 精 神 内 涵 外 显 形 态 导 向 与 策 略 工 具 及

企业人力资源咨询 售前方案 2  人力资源管理诊断  人力资源规划  组织管控体系  组织体系设计  薪酬福利体系设计  绩效管理体系设计  中长期激励体系设计  高管薪酬绩效体系设计 目录 3 “ 人力资源诊断调研”是对人力资源管理体系的科学性、合理性、有效性等进行 诊断与分析，类似于“企业健康体检”。诊断调研旨在通过问卷调研、现场访谈、 资料调研、标杆 诊断产品。依靠四维度 （十四指标）判别模型识别企业所处的生命周期发展阶段，在此基础上，围绕人力 资源管理的管理环境、管理对象、人员 管理、组织发展四大维度 ，招 聘 配置、培 训 发展、薪酬福利、绩效管理、员 工 关系、能力建设、企业文 化 、转变管理、组织管 理九大模块（二十六个维度 ） 进行人力资源管理水平的判别，最终确定人力资源管 理与企业发展的吻合程 度 ，并提出提升人力资源管理的建议。 ，并提出提升人力资源管理的建议。 5 EHMD 诊断系统： 最终呈现“九大模块、二十六重维度 、七十九个重点”的人力资源管理水平判别体 系 人力资源管理水平判别系统 组织 管理 企业 文 化 薪酬 福利 绩效 管理 培 训 发展 招 聘 配置 员 工 关系 能力 建设 转变 管理 战 略 管 控 机 体 形 态 运 行 机 能 精 神 内 涵 外 显 形 态 导 向 与 策 略 工 具 及

不仅为领导者和管理层提供了一套全新的 思 考维度和思想体系 , 还指出了传统企业在发展过程中实现平台化转型和升级必须进行全面统筹与考量 , 包括 关 系、 能力、 绩效、结构、 和文化的构面 , 形成了平台化管理 " 五化 " 模型。 五化模型包括 : 关系多样化、 能力数字化、 绩效颗粒化、 结构柔性化与文化的利他化。这整套的思维框架方 法 论能够帮助企业迈向已经到来的数字时代。 数字时代使得整个商业社会都将经历从 认知 ) 与微粒化 ( 手 段 ) 。 其要素是基于数字技术的组织重构 , 基于个体自我驱动的组织变革以及基于互相成就的集体升维。 其宗旨是实现 : 关系多样化、 能力数字化、 绩效颗粒化、 结构柔性化、 文化利他化 现思维与心灵的自我突破 , 帮助企业文化、 经营模式、 组织结构、 数据智能等多方面的全面升级 , 而升级过 程 可能是遵循一般规律的渐进式 , 平台化管理核心理论是管理升维和组织微粒化 : + + 核心模型 03 关系多样 化 02 平台化管理之 魂 01 数字时代的管理挑 战 目 录 Content 05 绩效颗粒 化 07 文化利他 化 06 组织柔性 化 04 能力数字 化 01 数字时代的管理挑战 第一节 数字时代管理的四大挑战 第二节 平台化管理的崛起：管理的无边界延伸

& 知识管理 在“育”人过程中，人力 资本管理软件将核心 专业人才的培养、使 用与企业知识管理结 合，固化知识资本， 提高人才培养效率及 收益率。 绩效管理 & 积分管 理 在“用”人过程中，人力 资本管理软件强调目 标导向的绩效管理， 并通过员工的知识能 力指标记录和积分法 则实现快速调拨人才、 组建团队、即时激励 职业发展 & 继任者 计划 & 能力提升 针对企业对人才的保 HCM 系统的必备功能 人才数据库 核心 / 高潜人才 数据库 职责、权限、 任职资格等 素质 领导力 专业技能 职位 绩效 内外部资源（专家 + 内部培训师） / 培 训体系（首创学院 + 技能培训 + 入职培 训） 人才盘点 人才发展计划 绩效 / 校准会 / 主管观 察 / 行为面试 /360 评估 / 评 鉴中心等方法 行动学习 / 导师 制 / 轮岗 / 在岗的辅 HR 效率： HR SSC ：提供标准化、流程化的服务，使主管和 HR 从操作性事务中释放出来，提升 HR 整体服务效率； 制定政策 执行方案 处理日常事务 人力资源规 划 招聘 培训 薪酬 绩效 员工关系 1 2 3 4 5 6 COE HRBP ssc “ 六大模块” 不足 三 支 柱 1 2 3 12 “ 三支柱”的良好运行，离不开人力资源系统的支持 人力资源专家中心

集团通过建设业务综合决策分析系统和生产调度 指挥平台等系统，从生产经营线一直到管理决策的信息能够在合适授权 的前提下得到充分的集中、集成、共享和分析利用。 决策支持层 以大数据综合分析为核心，完善绩效管理体系，提 高决策支持能力，辅助领导和管理者进行决策、绩效管 理、全面预算管理、经营监控、业务创新 经营管理层 以财务与业务一体化为核心，辅助管理者和业 务人员进行日常业务经营活动的精细化管理与控制 业务运营层 以生产经营管理为核心，辅助一线生产操作人员、 质量 管理 人力资源 管理 资产 管理 电子商务 系统平台 办公自动 化系统 移动办公 系统 风险与内控 管理系统 财务合并报 告系统 HSE 系统 合同档案 管理系统 企业绩效管理系统 客户关系 管理系统 主数据管 理系统 企业电子 邮件 对应业务管理层次，总体企业数字驾驶舱架构分为三层结构：决策支持层、经营管理层、业务 运作层。 业务运作层 实验室信息管理系统 质量 管理 人力资源 管理 资产 管理 电子商务 系统平台 办公自动 化系统 移动办公 系统 风险与内控 管理系统 财务合并报 告系统 HSE 系统 合同档案 管理系统 企业绩效管理系统 客户关系 管理系统 主数据管 理系统 企业电子 邮件 业务运作层 实验室信息管理系统 工程项目管理 工程项目综合管理系统 环保工程技术服务平台 科研协同管理 科研项目管理系统

信息共享 采购管控 分类管理 开发跟踪 支出分析 合规管理 基础数据管理 材料信息库 供应商主数据 专家库 …… 供应商管理 注册登记 审核管理 360° 查询 质量及索赔 管理 供应商评估 绩效改进 采购分析 采 购 监 控 分 析 支 出 分 析 采 购 汇 总 分 析 合 同 执 行 分 析 预算控制 权限管理 比价控制 采购计划 类别主数据 电子目录采购 寻 源 分 信息共享 采购管控 分类管理 开发跟踪 支出分析 合规管理 基础数据管理 材料信息库 供应商主数据 专家库 …… 供应商管理 注册登记 审核管理 360° 查询 质量及索赔 管理 供应商评估 绩效改进 采购分析 采 购 监 控 分 析 支 出 分 析 采 购 汇 总 分 析 合 同 执 行 分 析 预算控制 权限管理 比价控制 采购计划 类别主数据 电子目录采购 寻 源 分 析 供 方 绩 效 分 析 人员数据 考察认证 项目采购合同 采购计划 模具管理 1 2 3 4 5 6 7 建议二期实施：电子目录采购及模具管理 建议二期实施：质量及索赔、绩效考核 目录  总体方案简介  SRM 采购平台总体解决思路  SRM 采购平台关键解决思路  SRM 采购平台成功实施的保障 采购管理平台总体架构建议 需求管理 需求计划 招采计划

数字化转型的战略、框架与方法 1. 为什么要做数字化转型？ 2. 数字化转型的价值如何？ 主要内容 3. 数字化转型面临的挑战与未来发展趋势 4. 数字化转型的战略方法 5. 数字化转型的评估与落地实践：绩效计分卡 1. 为什么要做数字化转型？ 主要内容 为什么要做数字化转型？ 4 什么是数字化转型 IDC 定义 ▪ 利用数字化技术（例如云计算、大数据、移动、社交、 人工智能、物联网、机器人、区块链等）和能力来驱动 组织的层级太多 23 绩效评估的挑战 各组织当前实行的高管 KPI 传统 CIO 的主要 KPI • 市场份额增长 • 成本下降 • 投资回报增长 • 组织盈利增长 • 顾客满意度改善 • 合规成本降低 • 人员生产力增加 • 利润提升 • 上市速度 • 流程时间 • 客户满意度 • 风险管理 如何设计新的 KPI 既能符合当前核心绩效评估，又能加速数字化转型？ 数字化转型的评估与落地实践：绩效计分卡 数字化转型的评估与落地实践：绩效计分卡 36 行业用户数字化转型绩效计分卡 - 评估结 果 量化结果示例 5.0 数字化转型成熟度 IT 数字化转型绩效 积分卡指数 DX 领导者 DX 挑战者 1.6 局部推广阶段 详情见第 4 页 1.3 低影响力 详情见第 5 页 您的组织 数字化转型成熟度与 IT 数字化转型绩效积分卡指数差值 +-0.3

行业特点对采购的要求 一、集成产品解决方案型： IBM/HW 1.1 集中采购，分散到货。采购执行集中到数个采购中心，物料 / 服务的寻源、定价、合同、绩效、战略合作 100% 由采购部门主 导。 1.2 采购战略、采购控制对公司负责，采购绩效对各需求部门负责。 1.3 品类细分、需求、财务独立，质量、技术参与采购业务程度较深 1.4 分类别的采购管理系统，生产、物流、快速消耗通用物料。 研发环节采购的介入力度和决策权 / 建议权较弱； 5. 考虑单价为主，较少评估 TCO （全成本）。 6. 没有战略、长期利益的共享机制； 7. （部分品类）寻源的前瞻性不足。 8. 仅在部分品类（生产外协类）进行供应商绩效评估， 目前处于起步阶段。 9. 对非生产 / 集成类的采购，主要采用授权采购，但授权 主体和被授权主体均不清晰，变动频繁。执行方式不 清晰。 11 1. 采购定位—我司采购目前所处阶段—无明确定位，判断为被动服务定位 + 交 付 研发 / 投 标 市 场 / 投 标 供应商 1. 物料 / 装备 / 工程 / 综合物资 类质量目标和期望 2. 监控供应商质量过程 3. 质量绩效反馈 1. 物料需求 2. 缩短到货（入场） 3. 交货绩效 1. 成本分析 2. 项目过程中支撑分 期核算（含成本） 3. 按账期的及时资金 兑付 4. 减少库存 1. 早期介入构筑成本优势 / 规避风 险 2. 供应商技术支持