1 月 北京中培伟业管理咨询有限公司 BEIJING ZHONGPEI WEIYE MANAGEMENT CONSULTING CO.,LTD ·洞察企业数字化转型现状 ·解读数字人才发展与培养 ·构建数字化人才建设体系 ·赋能企业数智化升级突破 目录 一、引言 ----------------------------------------------------------------- 02 2.政策环境 | 中央及地方积极出台数字化转型及人才培养政策 ------- 04 三、拥抱变化：数字化人才将成为企业新的发力点 ------------------------ 06 1.数字化人才 | 企业数字化转型关键因素 ----------------------------- 06 2.解决方案 | 重视数字化人才培养 ------------------------------------ 13 3.数字化人才培养现状分析 ------------------------------------------ 16 五、破局之道：企业数字化人才培养体系 -------------------------------- 17 1.企业数字化人才培养策略 ------------------------------------------ 18 2.企业数字化人才培养保障体系 ----

跨地域、跨行业分子公司众多 业务复杂 • 供应链越来越长 • 客户差异化越来越大 • 业务复杂程度不断提升 人才缺失 • 财务人员难招聘 • 财务人员流动性强 • 全球性财务专家培养困难 Yonyou Software Corporation 碧某园集团概况：强管控、多板块、跨国多地域、快速增长的企业 碧某园是中国城镇化进程的身体力行者， 20 多年为近 300 个城镇 展奠定基础，且能避免建设与实施进 入暗礁与误区，预先进行风险管控。 3 、财务共享带来的职责、工作范围 与工作地点变化，需培养一批必要的、 专业化的人才队伍，为相关人员储备 共享专业知识。 ……. 共享业务方案 2. 组织建设 3. 人员配置 4. 流程设计 5. 运营设计 6. 业务接收 7. 人才培养 1. 财务共享服务中心的总体规划 设 计 及 实 施 重 点 支 撑 手 段 生 命 周 期 的主要实现手段 集中收支 在收支双轨基础 上实现集中支付 集中核算 以集中数据平台 为基础集中操作 核算 工厂 内部 银行 财务共享渐进过程 组织建设 人员配置 流程设计 业务接收 人才培养 总体规划 运营设计 Yonyou Software Corporation 财务与会计职能分离、借助共享报账平台，促进业务财务一体化 集团财务资金中心（战略财务）  制定财务管控制度及建立绩效考核体系

界 ⾯ 集团⼈⼒资源部 成员单位⼈⼒资源部 1、总体⼈⼒资源规划（⼈员数量、结构、需 求、供给、晋升、培养等） • 集团基于总体战略⽬标，制定⼈⼒资源规划 纲要/指导意⻅，组织启动⼈⼒资源规划⼯ 作。 2、招聘与调配管理： • 集团总部各职能部⻔⼈员的招聘、试⽤任 期考察、 培养与职业发展规划。 • 对成员单位班⼦成员的⾯试把关，提出录 ⽤意⻅。 • 建⽴共享的招聘渠道，组织集团内部的⼈ 员单位业务发展⽬标，制定⼈⼒资源规划 报告，上报集团总部审批 • 各成员单位参与集团总体⼈⼒资源规划⼯ 作，规划审批后组织实施与意⻅反馈。 2、招聘与调配管理： • 负责本企业的各职能部⻔⼈员的招聘、 试⽤任期考察、 培养与职业发展规划。 • 负责成员单位企业内部的⼈才调配。 3、培训与员⼯梯队建设： • 参照集团的年度培训⼯作规划，制订本企 业的年度培训计划。 • 在本企业开展培训需求的调查、培训活动 的组织、培训效果评估。 •需要液压类、流体⼒学、⽣产管理、技术⻣⼲等 新兴业务 •需要⾏业研究、投资分析、战略规划等⼈才 … … … … 未来五年部分核⼼⼈员需求举例 示意 并且要基于⼈⼒资源规划的基础上，考虑进⼀步明确招聘/培养渠 道，以补充所需⼈才 招聘途径 优点 缺点 优点缺点综述 内部 招聘 内部竞争上岗 有利于有才能的员⼯成⻓发展， 体现公平竞争原则 耗时⻓，供给有限 优点： •可以激励员⼯ •花费少 •应聘者⽐较了解企业情况

IT 计划的制定与推进 优化企业的 IT 投资 IT 投资 - 成本 IT 成本合理化 明确与业务部门间的职责划分 IT 企划人才的获 得、 培养 IT 组织 - 人才 确立与 IT 子公司、供应商间的职责划 分 对提供 IT 服务的人才的获得、培养 外部资源和咨询专家的利用策略的立案、推进 资源管理 利用外包服务商等外部资源时管理框架的构建 IT 服务的改善、合理化 IT 服务 系统开发和运用的质量、成本、速度的合理化 部门的职责分工 04 不同类型的 IT 组织形态 05 作为业务伙伴的 IT 部门 06 IT 部门的功能强化与组织、人才 07 企业所需要的 IT 人才标准 08 IT 人才的获得、培养 09 IT 人才培养的五大壁垒 P48 IT 运营功能的整体构造（ IT 管理功 能） IT 架构管理 IT 风险管理（信息安全、治理、 BCP 、 IT 审计） 资源组织管理（与外部的职责划分设计、供应商管理） 组织、人才相关的探讨课 题为了获得和培养上述要点中提到的担当 IT 运营各功能的 IT 人才，具体来说，需要探讨的有以下三点 ① 企业所需配备的 IT 人才的定义 ② IT 人才的培养体系和能力定义 ③ IT 人才的培养方法、职业规划的设计 IT 组织 IT 组织形态 IT 运营功能的 职 责划分 IT 子公司以及 IT 供应商的利 用方 法 IT 人才 培养体系和所需 能力的定义

①兼职比重高，人员分布散，呈现季节性波动，要求灵活排班、实时 培训；②移动化、自动化、智能化的用工管理系统是主要需求。 制造 ①用人上更强调用人流程上操作减负，以及育人环节对高级别人才复 合技能的培养；②需要蓝领快速入离职办理与薪酬绩效核算，研发人 员重在新技术应用学习。 互联网 ①数字化程度高、业务敏捷、员工成长曲线陡峭、倾向于扁平化管理 是互联网企业的典型特征；②依托于成熟的数字化体系，互联网企业 数据应用流程与系统优化 其他 基础落地：52%左右企业认为当前人力资源数字化重点 在于系统流程线上化与业务模块运营，更多侧重于架构 搭建和基础功能上。 创新优化：对于数字化架构搭建完成、投入使用后的使 用意愿培养、技术创新、流程优化等，优先级排序靠后 转 变 9 ©2025.4 iResearch Inc. www.iresearch.com.cn ©2025.4 iResearch Inc. www 有劳动力密集的特性，对劳动力管理的需求 迫切，其假勤薪酬制度及排班规划策略需贴 合国内管理需要 劳动力管理 外资企业在员工培训和发展方面通常有成熟、 系统的培训架构，涵盖从新员工入职到高阶 管理培训的全流程，以培养具备创新能力和 领导力的人才 企业培训 11 ©2025.4 iResearch Inc

与员工对人力资源数字化的意识程度深浅。 数字化支持度 13% “ 数字人力”的文化氛围；最高决策层对人力资源数字化的决心， HR 与员工对人力资源数字化的接受程度。 数字人才培育 3% 企业是否有数字化人才培养机制；是否有明确的人才引入标准以吸引人才；参与人力资源数字化的角色培育流程的标准化程度 / 清晰化程度。 数字人才技能 4% 参与人力资源数字化的角色是否具备数据分析、用户体验设计、 AI 和流程自动化等方面的专业知识和能力。 数字人力”的文化氛围较好，最高决策层对人力资源数字化的决心较高， HR 与员工对人力资源数字化的接受程度较高。 Talent 人才 （ 10% ） 数字人才培育 2 企业已经建立了初步的数字化人才培养机制，有较明确的人才引入标准以吸引数字化人才，但参与人力资源数字化的角色培育流程的标准化程度或清晰化程度一般。 数字人才技能 1.5 参与人力资源数字化的角色具备数据分析能力一般、用户体验设计能力水平中等、 干部管理体系缺乏系统性建设，干部标准、干部盘点、继任管理工作有落实，但干部选拔、培养、评价、激励及退出机制尚未健全。 干部培养主要途径仍是培训，在干部培养中未能有效地将培训和实际工作结合起来，训战结合成效尚不明显。 干部强制淘汰机制不完善，未发现明确的干部淘汰规则和流程，干部监察审计及问责机制不健全，干部压力不足。  干部培养机制不健全  干部退出机制缺乏 主 要 问 题 原 因 分 析

公和审批流程 平台使企业能整合效率与资源，提高经营效率。它解决了日常人力资源管理的挑战，提供了一个强大且灵活的 工具，应对市场的快速变化。i 人事还强化了招聘和人才配置流程，提供人才管理、分类、培养和储备功能， 同时通过先进的考勤与薪酬系统，自动记录考勤数据并计算工时，显著提高管理效率。 随着企业规模化，大中型企业面临核心业务增长乏力、信息孤岛问题导致整体效率下降，组织架构僵化和人才 流 过培训和赋能，员工能够掌握多项技能， 在不同的工作场景中发挥作用。这种多技能的培养不仅提高了员工的灵活性和适应性，还增强了企业在面对市场变化时的应 对能力。 制造行业的人才管理和用工趋势也在发生变化。随着制造行业从传统制造向智能制造的转变，软硬件人才的融合被强调。企 业正在调整研发团队结构，引进数字人才，培养更多复合型人才。同时，企业也需要调整组织架构，促进软硬件人才的交流 和合作。为了 人事创始人兼 CEO 朱德权在日前接 受 InfoQ 采访时说。在他看来，中国智能制造技术人才匮 乏，企业更要注重内部人才重塑升级，比如：把“新型高 学历白领”培养成专业工业工程属性强的“数字化工匠”， 把技术人才从“技能偏科”培养为“软硬全能”的复合型 人才等等，从而在一定程度上填补人才的空缺。 智能制造人才的“缺口”在哪 事实上，要补人才的“缺口”，首先要搞清楚的一个问题是， 企业

组织层最终形成全域闭环，将知识沉淀（学）、 人才成长（才）、业务转化（业）与治理合规 （效）全面打通。 • 学（知识资产）：知识沉淀与调用 → 提 高员工人效与知识利用效率 • 才（岗位技能）：人才培养与胜任 → 缩 短上手周期、提升人才质效 • 业（业务流程）：业务流程智能化 → 提 升成交速度、赢单率、客户复购 • 效（全链条）：合规与风险控制 → 降低 合规成本，保障组织经营结果 • 日趋成熟，以 及组织转型的必然推进 数据来源：沙利文研究 • AI赋能的人才培训市场在当前处于初期发展时期，但随着企业对复 合型人才需求的快速上升，智能生产力服务将通过AI技术帮助企业 快速培养、提升员工能力，从以效率提升为主的自动化工具，扩展 到以“智能决策+组织成长”为核心的综合平台。其市场规模将在 2030 年提升至 1,807亿美元，成为增速最快的细分领域。 企业级智能生产 业务需求动态匹配的能力，导致“有人但效率未必可见”。 单一环节 难以支撑后续流程 招聘系统 只解决简历筛选、面试流程等单一环节，无法与培训、绩效、用工成 本管理等打通。值招聘数据难以沉淀为组织的人才画像，无法支撑后 续的人才培养与价评估。 主动参与 度不高 E-Learning 课程平台 学习内容与岗位相关度有限，缺乏即时激励和个性化推荐；学习依赖 强制推动，缺乏个性化与业务关联导致参与度低。 范式一 单点工具：主

和不足，掌握适配的应用场景，不仅了解企业“做了什么”，更要深入探究 “为什么这样做” ： 薪酬激励和绩效 ① 薪酬总额预算 ② 绩效管理和奖金激励 人才管理 ① 全面人才盘点 ② 人才管理标准 ③ 人才梯队和培养体系 本期的主题是薪酬总额预算管理，它既是企业人力资源和薪酬管理 的关键环节，也是企业对下属公司、事业部和业务板块重要的管理抓手。本案 例集将针对薪酬总额预算管理的关键要点，以及对标管理、调薪和薪酬沟通、 关键人才的 激励和发展 关键人才管理 （高潜/高绩效/核心人才） 关键人才的界定和选拔、培养和发展、激励和保 留等实践案例 科技创新和研发人才管理 科技创新和研发组织形式、不同组织模式下的考 核与激励、研发项目激励、成果激励、科技人才 评价和培养发展等实践案例 人才管理 全面人才盘点 人才盘点的方式和内容、关键步骤，差异化盘点 工具组合、战略转型阶段的人才盘点等实践案例 工具组合、战略转型阶段的人才盘点等实践案例 人才管理标准 任职资格标准、胜任力模型、人才画像、海外人 才和高潜人才标准搭建的实践案例 人才梯队和培养体系 人才梯队建设、培养体系搭建、学习项目设计、 年轻干部培养等实践案例 管理提升 控本提效和精益管理 人效分析方法、指标体系、人效提升策略，组织 岗位和人才配置优化等实践案例 组织变革和岗级体系

管理网络风险是一个持续的过程，需要持续的警觉性和适应性。定期审查和更新网络风险策略 对于应对新兴的威胁和漏洞是必要的。同时，让董事会参与进来对于确保网络安全成为组织战 略议程中的首要事项也至关重要，这有助于培养一种自上而下的强烈氛围，从而在整个组织内 推动主动的网络风险文化。 测量网络安全风险对于确定网络安全投资的优先级和分配至关重要。 将资源投入到最高风险区域，只有15%的组织在相当程度上实际执行了这一策略（例如，使用 网络安全实战手册 25 威胁检测与情报分析 网络风险与事件报告 实施最小权限原则： 强大的密码和多因素认证（MFA）： 如何在您的初创公司中培养一种积极主动的网络安全文化？ 为了培养一种积极的网络安全文化，我们需要教育、政策和技术的结合。除了在 网络安全风险方面获得管理层的支持并定期开展网络安全意识培训之外，以下是 我们在公司中实施的一些最佳实践。 01 网络安全操作手册，适用于初创企业 网络安全手册：初创公司2 6 安全意识宣传活动 实施安全的编码实践。 如何在您的初创公司中培养一种积极主动的网络安全文化？ 定期漏洞评估 定期对所有员工进行安全意识宣传活动。 除了初始入职培训外，我们定期通过电子邮件为所 有员工开展安全意识宣传活动。这些活动确保所有员工持续了解最新的安全实践和潜在威胁