2025 中国银行业数字化转型人才报告 2025 年 6 月 2 核心观点 1. 当前我国经济复苏基础仍需巩固，深化金融供给侧改革，注重金融创新 与数据赋能，助力我国金融科技从“立柱架梁”全面迈入“积厚成势” 新阶段，有效支撑实体经济发展。 2. 银行业具备数字化项目推进的组织优势，不过部分数字化人才实现快速 补充可能需要借助人力资源服务机构。 3. 数字化相关人才跨行业求职意愿度高，专业技术类人才迁移成本低，有 利于人才补充。 4. 金融数智化与金融安全是目前数字化转型的核心主题，金融产品经理、 安全风控类、技术类岗位需求较高。 5. 行业内传统岗位对人才经验包容性较强，数字化相关岗位多要求 3 年以 上工作经验，并为技术、算法类人才提供了有竞争力的薪资。 6. 智联猎头助力我国众多类型的金融机构人才战略实施，基本覆盖全业态 构建跨行业合作生态，银行与政府、科技企业在合规安全框架下开展深度 合作，促进产业融合； ◆ 推动绿色算力发展，提升能源利用效率。 7 2 数字化转型人才梳理 8 从 2019 年我国首次提出“深化金融供给侧结构性改革”，到 2022 年《规 划》明确金融数字化转型的总体

央国企人才激励白皮书 —— 薪酬与绩效创新、长效提质增效 智联测评研究院 · 2025 智联测评研究院 究院 测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 联测评研究院 研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联 智联测评研 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评 智 目录 CONTENTS 一、 开篇：央国企改革人才激励破局 （一）观点洞察................................................................................P02 （二）破局方向 （五）专家观点................................................................................P18 P01 P04 央国企人才激励白皮书 薪酬与绩效创新、长效提质增效 智联测评研究院 究院 测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 智联测评研究院 联测评研究院 研究院

提升 400%，员工留存率提高 35%。 但这仅仅是 AI 重构企业管理的冰山一角。当我们把视角扩展到组织设计、战略规划、文化塑造等更宏观的领域， 会发现每个管理命题都是特定约束条件下的最优解方程：人才盘点本质是能力图谱与业务战略的傅里叶变换， 组织变革实质是科层结构与网络效应的拓扑转换，甚至企业文化建设也可解构为价值信号与行为模式的卷积神 经网络。这些曾经被视为 " 不可量化 " 的管理艺术 AI 在人力资源各模块中的应用现状 2.1 招聘管理 2.2 员工入职 2.3 培训管理 2.4 薪酬与福利管理 2.5 绩效管理 2.6 考勤排班管理 2.7 员工辅导与关怀 2.8 人才盘点 2.9 组织管理 3.AI 在人力资源中的应用规划 CHAPTER 1 CHAPTER 2 CHAPTER 3 CHAPTER 4 P08 P13 P52 P58 P69 我们从诸多研究与观察中可以清晰看到，AI 浪潮下的人力资源管理迭代与蜕变正由星星之火，迈向燎原之势。 围绕人才选、用、育、留各主要业务场景，AI-HR 在不同阶段应用落地、价值体现也各有不同，例如： 发展早期：主要应用于人才选拔、面试辅助环节，帮助 HR 节省简历和面试效率、从而提升招聘效率； 发展中期：随着深度学习的持续深入，AI 在人才筛选甄别中价值除了体现在整体效率上，还逐步参与到决策 辅助中；同时，以 HRBP

值”的深切焦虑。 许多企业投入巨资引入系统，却陷入“数据孤岛”的困境；部署了 AI 技术，却难以在核心 生产环节创造价值；升级了设备，但组织能力和人才结构却成为制约发展的短板。这些问题 背后，是一个根本性的认知偏差：数智化不是技术的堆砌，而是一场涉及战略、组织、人才 与文化的全面重塑。 正是基于这样的洞察，2175 云团队撰写了这本《制造业数智化发展白皮书 2025》。这不仅 仅是一份行业报告，更 戏，而是关乎企 业人力资源战略的顶层设计与投资回报。请允许我阐述一个核心观点：“数字化转型”是奠 定地基，“数智化升级”是构建智慧大厦，二者是递进且共生的关系，缺失任何一环，都无 法在新时代的人才竞争中占据高地。 1.1.1 正本清源：数字化——将传统世界“翻译”成数据语言 当我们谈论人力资源的“数字化”时，我们本质上在谈论一场 “业务流程的数据化映射”。 核心是“连接”与“记录”：它 并最终赋能甚至替代部分人类决策。 AI 分析：这远不止于生成几张饼图或柱状图。它意味着： 在招聘端：通过自然语言处理技术，智能解析海量简历，并与岗位画像进行深度匹配，精 准筛选出潜力候选人，甚至预测其入职意愿与稳定性。 在人才发展端：分析员工的学习路径、项目经历、绩效数据，为其智能推荐个性化的成长 地图与培训课程，构建“千人千面”的赋能体系。 在员工服务端：部署 7x24 小时的 AI 智能问答机器人，即时解答员工关于薪酬、假期、

断驱动竞争 日趋激烈，无法在经济环境中适应这一变革的组织将难以获得竞争优势。 本白皮书汇总了对全球900位IT及业务人员的调研结果，剖析了在AI赋能业务的时代背景下，信息 与通信技术（ICT）人才所需的技能及岗位演变需求。报告还包含一份详尽的附录，列举了受AI影 响最大且对未来智能化业务发展至关重要的50个ICT岗位及其技能。 AI正在重塑商业模式与工作流程，大多数企业正处于“AI转折”阶段 全球ICT岗位需求将新增3600万，ICT技术人才短缺将影响数字化转型进程 AI、安全、数据科学、云计算等领域的技术人才严重短缺，阻碍了业务创新和发展。IDC调研显 示，超过 65% 的企业表示技能缺口导致其数字化转型受阻。在汇总了世界经济论坛（WEF）等多 家机构数据后，IDC认为从当前到2030年，全球ICT岗位需求将新增3600万，总量将达到9700万。 其中，安全和AI相关岗位空缺最难以填补。这些人才缺口不仅会导致产品开发受阻、引发质量 传统高校教育与技术培训模式与行业需求不匹配，滞后于数字化转型对人才的需要 IDC调研显示，近半数受访组织表示高校课程设置与行业实际需求不匹配，毕业生缺乏支持业务 的核心技能。技术领域的知识体系每18-24个月就会更新一次，变革速度远超传统学位教育课程 平均5-7年的更新周期。为弥补这样的技能差距，高校与企业必须紧密合作，通过联合设计课程、 设立卓越中心或学生创新中心、加强企业实践项目等方式加强AI人才素养及动手能力培养。同

重要动力之一， HR 也要时刻随着时代和科技的变化而 变化，找到并驾驭合适、高效的智能 化工具。 在这场浪潮中，思变的企业和 HR 们已经开始寻求变革新路径。作为人力资 本数字化平台和数字化人才战略的先行者，e 成科技将始终与您同在，携手开 启人力资本数字化新时代！” 本专栏内容由 HR 图灵学院出品，HR 图灵学院是 e 成科技打造的 HR 领域第 一 AI 专栏，希望以此为窗口，向 们可以得到前沿技术思考、行业技术干货、全球 AI 好物、HR+AI 创新应用等。 目录 第一部分 人岗匹配 让 AI 技术提升人岗匹配效果，我们做了这些探索 解锁这项 AI 黑科技，马上实现人岗匹配自由 第二部分 人才画像 人才画像画得好，数字化 HR 有妙招 第三部分 音视频面试 AI 面试官来袭，HR 你准备好了吗？ 第四部分 RPA 一文读懂 RPA、AI 与 HR 的关系 真技术还是伪 AI，HR 人工智能演义第二回：遇险阻创始人早逝，敢坚持三剑客逆袭 人工智能演义第三回：一脉相承得失公论，两度寒冬冷暖自知 第七部分 智能职业发展规划 叮，您的智能职业发展规划师已上线 第八部分 人才盘点 看过那么多大厂经验，依然做不好人才盘点？你需要这款 AI 利器！ 02-09 10-17 18-23 24-29 30-36 37-42

求分析框架 大数据业务用例整 B5 体管理方案 大数据战略相关业 B10 务用例实施路线图 数据整合 与应用 大数据相关组织架 构设计方案 B9 大数据战略相关数 据组织规划实施路 线图 B13 数据人才 与组织 大数据数据质量提 B6 升规划方案 大数据相关数据治 理体系设计方案 B8 大数据战略相关数 据治理规划实施路 线图 B12 数据治理 大数据数据平台规 划设计方案 B7 大数据战略相关数 “ 数据只有被业务和管理有效应用才有价值”：这意味着任何数据资源 的投入都应以明确的应用场景和价值创造为前提 初步供讨论 5| 资料来源：小组分析 数据战略 数据 整合与应用 数据 人才与组织 数据治理 数据 系统与工具 1. “ 战略聚焦”：的大数据战略应服务于全行整体规划，因而“凤凰计划”应成为未 来三年全行级业务用例的主要输入 2. “ 抓大放小”：考虑到未来三年能 建立变革引擎，全行统筹排序：落实主体及权责，推动跨部门等变革中的问题 5. “ 向成本要效益、向应用要价值”：业务用例开发应实行成本约束和绩效约束 6. 组织集约化：推动成本效率、确保管理一致性、实现人才运用的规模效应 7. 人才市场化、专业化：壮大数据人才队伍，引导其市场化和专业化 8. 建立治理体系：建立数据治理架构和数据责任人制度，理顺数据采集、管理与 使用中的权责边界，将数据质量纳入各部门数据责任人的考核 9.

数字化转型势不可当 2 7 数字化时代的领导力 术 商业模式 3 目录 8 数字化时代的组织 和人才 制定数字化转型战略 4 9 数字化时代的管理和企业 0.54 生命科学 自然资源 旅游 能源 ● 要想了解数字技术对企业的影响，更多要从微观层面考察数字技术对公司运营的各大职能的影响，包括商业模式、战略、产品、服 务、营销、渠道、组织、人才、运营、管理等。数字技术对企业的影响是全方位的， 因此也需要有系统思维，否则就会“只见树木，不 见森 林 ”。 价值获取则涉及公司的财务体系和资本模式，包括公司的收 益、成本、债务或者股权等。 益、成本、债务或者股权等。 所谓系统思考，就是要把企业 当作一个价值创造、价值传递、价 值支持和价值获取的系统。这四大 价值模块覆盖了企业绝大多数经营 行为。 价值创造 价值传递 价值支持包括组织、人才、经营、管理、领导力等要素，这 是公司的中后台系统。 价值创造涉及产品和服务，这是企业与消费者建立联系的桥 梁，也是最能体现公司实力的载体。 价值传递涉及营销和渠道，主要是让客户知晓产品和服务，

····················································································· 20 4.2 打造阶梯式人才队伍 ································································································ 经营困境，通过霍尼韦尔卓越运营体系（Honeywell Excellence System，以下简称“HES”）的系统性导入，实现逆袭。本白皮 书剖析其五年变革，以领导力重塑、运营系统重构、人才育成机制 及党建融合模式为核心，提炼可推广的精益管理经验。 数据表明， HES 体系使锦华 2024 年营收与利润较 2018 年增长超 3 倍，人均 营收显著提升，并获“国家绿色工厂”等权威认可。锦华案例揭示， 战略部署 ● 铜牌评估标准介绍 ● 内建质量 ● 体系融合 银牌部署和认证 ● 物料补给 ● 整合式管理运作机制 ● 销售运营协同 ● 供应商管理 ● 教练型领导 ● 人才育成 ● 银预与审核 + 正式审核 铜牌认证 ● 铜牌预审核 + 正式审核 会议是组织管理的缩影，更是文化变革的突破口。锦 华以 T 会为切入点，彻底重塑了沟通、决策与执行机 制，成效显著。

序遇到严峻挑战，世界经济增长动能不足；大国博弈更加复杂激烈。从国内看，我国经济基础稳、 优势多、韧性强、潜能大，长期向好的支撑条件和基本趋势没有变，中国特色社会主义制度优势、 超大规模市场优势、完整产业体系优势、丰富人才资源优势更加彰显。同时，发展不平衡不充分 问题仍然突出；有效需求不足，国内大循环存在卡点堵点；新旧动能转换任务艰巨；农业农村现 代化相对滞后；就业和居民收入增长压力较大，民生保障存在短板弱项；人口结构变化给经济发 场建设纵深推进，超大规模市场优势持续显现，新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化取得 重大进展，发展新质生产力、构建新发展格局、建设现代化经济体系取得重大突破。 ——科技自立自强水平大幅提高。国家创新体系整体效能显著提升，教育科技人才一体发展格局 基本形成，基础研究和原始创新能力显著增强，重点领域关键核心技术快速突破，并跑领跑领域 明显增多，科技创新和产业创新深度融合，创新驱动作用明显增强。 ——进一步全面深化改革取得新突 能力。推进城市平急两 用公共基础设施建设。 四、加快高水平科技自立自强，引领发展新质生产力 中国式现代化要靠科技现代化作支撑。抓住新一轮科技革命和产业变革历史机遇，统筹教育强国、 科技强国、人才强国建设，提升国家创新体系整体效能，全面增强自主创新能力，抢占科技发展 制高点，不断催生新质生产力。 （11）加强原始创新和关键核心技术攻关。完善新型举国体制，采取超常规措施，全链条推动集 成