企业发生翻天覆地的变化，也将赋予人力资本巨大的变革力量。 企业纷纷在寻求智慧变革，人力资源部门是推动企业变革的重要动力之一， HR 也要时刻随着时代和科技的变化而 变化，找到并驾驭合适、高效的智能 化工具。 在这场浪潮中，思变的企业和 HR 们已经开始寻求变革新路径。作为人力资 本数字化平台和数字化人才战略的先行者，e 成科技将始终与您同在，携手开 启人力资本数字化新时代！” 本专栏内容由 本专栏内容由 HR 图灵学院出品，HR 图灵学院是 e 成科技打造的 HR 领域第 一 AI 专栏，希望以此为窗口，向 HR 传达专业的 AI 知识与信息，赋予人力资 本领域变革力量，以 AI 为钥，携手 HR 开启数字化变革之门！在这里，HR 们可以得到前沿技术思考、行业技术干货、全球 AI 好物、HR+AI 创新应用等。 目录 第一部分 人岗匹配 让 AI 技术提升人岗匹配效果，我们做了这些探索 “人岗匹配排序的探索与实践”。从人力资源管理的发展来看，人岗匹配大致 经历了三个阶段，“三历对照法”、“冰山挖掘法”、“全人匹配法”，而 AI 技术的引用将为企业迎 来第四个——“数据解剖法”。 AI 技术实现人岗匹配，离不开数据的处理和模型的选择与训练，看似高深、复杂的人岗匹配算 法模型背后，这一切是怎么实现的呢？本期院长就和大家探讨下不同模型在人岗匹配实践中的 创新应用。 “人岗匹配” 是企业人力资源管理的核心问题，更是所有

1 AI 在企业人力资源中的应用白皮书 2.0 CHAPTER 1 智、效双驱： 赋新质、创新生 AI在企业人力资源中的应用白皮书2.0 2025 站在数字文明与智能革命交汇的十字路口，我们正见证着管理科学史上最具颠覆的范式跃迁。与其执着于 "AI 能否替代管理者 " 的伪命题，我们更应直面一个更具革命性的真相：当管理决策的底层逻辑与人工智能的核心 能力实现深度耦合，所有的管理问题都 卷积神 经网络。这些曾经被视为 " 不可量化 " 的管理艺术，正在被转化为可计算、可迭代、可验证的智能模型。 作为全球首个将大模型深度植入 HR SaaS 内核的科技企业，易路正在构建下一代智能人力资源系统。它不是 简单的流程自动化工具，而是具备战略推演能力的数字孪生体——它能模拟企业未来三年的3000 种发展轨迹， 预判每一次组织调整带来的文化相变，甚至为 CXO 团队提供基于强化学习的战略沙盘。 里，每个管理命题都将获得智能时代的最优解，每家企 业都能找到专属的决策 π 型曲线。 易路人力资源科技董事长 2025 年 1 月，于上海 当管理科学遇见人工智能——开启企业决策新纪元 序言 1 3 AI 在企业人力资源中的应用白皮书 2.0 CHAPTER 1 易路 AI 在企业人力资源中的应用白皮书 2.0 原定于 2025 年 1 月发布，经过对线上 150 多家企业的调研问卷和

数字化转型中的人力资源共享服务中心 （ HRSSC ）规划建设研究 从实践到实效 前言 01 02 概况 HRSSC 在数字经济时代的定位与普及发 展 12 价值 HRSSC 数字化图景及提质降本的主要方 式 24 落地 HRSSC 规划建设蓝图及实施中的重点问 题 结语 32 Contents 佩信集团 团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信集团 佩信 01 人力资源数字化转型是继“三支柱”转型之后，人力资源领域又一次意义重大的转型。对于员工规模大、 工作地点分布广的大型企业，适合将人力资源共享服务中心（ HRSSC ）作为人力资源数字化转型的 重要支柱，从而更好地服务员工和支持管理者。 生成式 AI 进入应用爆发期，为数字化 HRSSC 带来新的想象空间。佩信行业研究院联合佩信集团旗 下 专注人力资源数字化解决方案的高新技术企业佩企信息，对数字化 数字化 HRSSC 规划建设进行了专题研 究， 调研访谈了 HR 群体和广大职场人士，结合我们为大型集团客户的 HRSSC 设计开发 IT 系统及 提供业务 流程咨询的经验，愿为大型企业集团推进人力资源数字化转型提供有价值的参考。 结合调研访谈与公开信息，我们发现，大型央国企、民企、外企对 HRSSC 的期待既有共性也有特性。 央国企注重发挥多元业务带来的优势及应对相关挑战，民企注重及时响应市场环境和业务需求的动

2025 芯片设计行业 白皮书 人力核心指标 行业报告系列 2025 - 03 - 19 人力资源核心指标 芯片设计 薪智 目录 样本分布 01 人力指标 涨薪率 04 离职率 10 应届生起薪 11 城市薪酬差异系数 16 人力需求 招聘趋势 19 城市招聘趋势 20 5e3f6aaa06444fd8a666eb59160aa400 招聘动态 22 热门职能 39 39 福利洞察 热门岗位薪酬 41 概念与定义 43 关于薪智 44 人力资源核心指标 芯片设计 薪智 人力资源核心指标 芯片设计 薪智 分类 二级行业 代表企业 上游 芯片设计 国科微、思特威、寒武纪、兆易创新、卓胜微、艾为电子、 瑞芯微、翱捷科技、上海贝岭、澜起科技 公司数量 样本数量 中游 材料及设备 长川科技、中微公司、盛美半导体、芯源微、华峰测控、 中晶科技、北方华创、拓荆科技、概伦电子、华亚智能 995 1,402 504,411 3,287 1,935,849 人力资源核心指标 芯片设计 薪智 排行 单位(公司数) 深圳 829 上海 633 北京 398 成都 290 苏州 261 西安 252 南京 246 杭州 209 合肥 183 无锡 179 2 公司总部分布 样本分布 人力资源核心指标 芯片设计 薪智 100 人以下 58.9% 100-500

2175 云，人力资源数智化解决方案 第 1 页 共 37 页 - 2175 云倾情发布 2025 制造业数智化发展白皮书 从转型到智变：赋能·增效·重塑未来 GEOMETRY COMPOSITION WHITE PAPER 2175 云，人力资源数智化解决方案 第 2 页 共 37 页 目 录 序....................................... 第六章：2175 云：赋能制造业数智化新未来.....................................................................35 2175 云，人力资源数智化解决方案 第 3 页 共 37 页 6.1 我们的使命、愿景和价值观.......................................................... ........................................................................................37 2175 云，人力资源数智化解决方案 第 4 页 共 37 页 序 制造业正站在一个历史性的拐点。 过去十年，我们见证了“数字化转型”从时髦词汇变成企业生存的必修课。但今天，当我与 众多制造业企业家深入交流

业务 特点 管理 观注点 外部 会员管理 门店管 理 集团管控 集中财务： 财务集中核算， 实时准确核算收入 、 成本 、 费用； 高效资金池 集中人力： 合理规划劳动力资源， 提高全员劳动效率， 选拔和储备梯队人才 集中供应链： 采购 、 库存数据标准和业务规范， 实现全生命周期管理 。 降本 增效 实现营销一体化， 针对金 融等特殊渠道的客户开发转化， 医美 特殊接待 门店 考勤 申请 公告 集团人力资源管理集 团管理 集团供应链管理 核心人力 薪酬绩效 集中采购 库存管理 内部交易 SRM 协同服务 友空间 ，全员入口 + 协同办 公 webIM/ 移动轻应用 NC Cloud 企业财资 企业绩效 共享财务 人力资源 资产项目 数字营销 供应链 智能制造 财务服务 友报账：全员报销 核算服务：财务中台事项库 人力服务 员工服务 + 薪酬、绩效等 AI 小友机器人 智能助理、 RPA 税务服务 电子发票 增值税报税、企税接口 数据服务、分析云

旨在确保各生产工序所需时间的 均衡性，从而减少工序间的等待时间浪费，提高生产 效率。 表2 应用预生产试验环境系统单一车间产线OEE收益对比 （测试周期为12个月） 指标 设备综合运营效率提升/% 单线人力下降/人 单线日产能提升/个 10条线单车间年度收益/万元 应用前 91.15 50 5 735 535 应用后 93 49.8 6 508.33 改善幅度 1.85 0 益 为 535万元。应用预生产试验环境系统前后产线基于 OEE提升收益数据对比如表2所示。 此外，通过接入预生产试验环境，还可以自动获 图2 数智融合孪生技术在智能制造中的应用场景示例 ③人力资源效率提升 ④智能动态安全管理能力提升 ②生产线平衡率LOB提升 ①设备综合运行效率OEE提升 刘 岩，赵 洋，张旅阳，路 稳 基于数智融合孪生技术的智能制造应用探索 本期专题 Monthly 3.3 预生产试验环境系统对人力资源效率提升的影响 评估 传统劳动密集型的生产制造模式，在数智技术快 速发展的当下，面临巨大的挑战，存在根本性重构的 迫切需求。新型技术赋能的业务系统和工业自动化 机器人的出现，正在改写依靠人力堆积实现快速发展 的业务逻辑。为了逐步提升产线自动化水平和人力 资源效率，解决人力需求与实际需求脱节、人岗不配 备等核心问题，将人力资源投入到重要的生产环节，

一样，不断 打磨、精进。 战略制定的两大视角 好战略 数字化转型需要的战略思维——战略手艺化 市场 视角 能力 视角 能力视角是看企业的能力，是否具有充足的 人力、财力和物力，有能力在市场里获胜。 市场视角是由外而内的，是指一个企业 得以存在的差异化优势。 企业能力足够 有市场需求 有差异化优势 + + + = 敏捷 共创 迭代 所谓敏捷，就是把战略规划的周期大幅压缩， 现有的激励措施是否能有效地促进数字化转型战略的实施？ 氛围与文化 数字化时代的企业也都具备相应的氛围和文化，比如创新、开放、授权、共享等。 ① 现有的文化和氛围是否能支撑数字化转型战略？ ② 管理方式如何从控制向赋能转变？ ③ 人力资源业务伙伴（ HRBP ）在营造氛围上扮演什么角色？ 用 BLM 制定数字化转型战 略 PART.05 数字化时代的产品和服务 产品和服务作为创造价值的部分，是商业模式的核心板块，企业的经 制定战略，遵循战略共创的原则。同时还必须考虑到人力资源规划，否则制定的业务战略无法落地。 第四阶段：人力资源管理由外而内 强调人力资源人员跳出组织，从客户和投资者 等外部视角审视人力资源工作 第三阶段：人力资源管理战略 强调人才、文化和领导力都为企业战略服务 第二阶段：人力资源管理实践 强调人力资源“六大模块”的运作及有机结合 密歇根大学教授戴维 · 尤里奇论人力资源的四次转 型 第一阶段：人事管理

部门内部，为了完成组织的某一任务，而成立的小组 全球标杆 中国智慧 影响 - 影响程度 影响程度 判定 评判标准 首要影响 条件一 在相关影响范围内，全面控制所影响领域的重要资源（专业资源、营销资源、人力资源、财务资源等） 条件二 主导所影响领域的发展规划及战略调整，在该领域内为他人指明工作方向及重心 或：对所影响领域进行宏观的指导，在专业工作中被公认为具有战略意义的领袖 条件三 承担所影响领域内的全部业绩责任 承担所影响领域内的全部业绩责任 重要影响 + 全部满足“重要影响”的条件，且部分地满足“首要影响”的条件 重要影响 条件一 在相关影响范围内，部分控制所影响领域的重要资源（专业资源、营销资源、人力资源、财务资源）， 决策受限于相关领域战略及有限的资源 条件二 根据所影响领域的发展战略，主导工作计划的制定，通过管理、组织他人来完成工作 或：参与制定所影响领域的专业发展路线，在专业工作中被认为具有关键作用的专家 影响程度 判定 评判标准 直接影响 + 全部满足“直接影响”的条件，且部分地满足“重要重要”的影响条件 直接 影响 条件一 在相关影响范围内，部分调配所影响领域内的相关资源（专业资源、营销资源、人力资源、财务资 源），决策受限于相关领域工作计划 条件二 根据所影响领域的工作计划，建立相关工作制度、标准和流程，组织日常工作开展 或：根据所影响领域的专业发展路线，制定相关工作方法、程序等专业细则，以独立完成自身工作为