集团⼈⼒资源职能战略规划报告 ⼈⼒资源战略作为集团战略的重要⽀撑，要求集团进⼀步完善⼈⼒资 源管理体系的建设 ⽬标 发 展 战 略 使 命 ⽬ 标 策 略 集 团 ⼈ ⼒ 资 源 管 理 体 系 ⼈⼒资源规划 选拔 招聘 培训 发展 绩效 管理 薪酬 激励 员 ⼯ 关 系 管 理 ⼈ ⼒ 资 源 管 理 组 织 架 构 ⾸先，要明确集团的⼈⼒资源管控定位，根据集团总体的管控模 式，正略钧策建议集团总部⼈⼒资源部⻔的定位应该包括政策监 控、职能管理以及专业服务三⼤职能 政策监控 职能管理 专业服务 拟定集团统⼀的⼈⼒ 资源管理政策并监督实施 负责集团总部各职能 部⻔及总部派驻⼈员的⼈ ⼒资源事务管理，实现“选 ”“育”“⽤”“留”的⼈⼒资源 管理职能 ⾯向集团管理层、集 团总部员⼯及成员单位提供 共享的、专业的⼈⼒资源服 务 纲要/指导意⻅，组织启动⼈⼒资源规划⼯ 作。 2、招聘与调配管理： • 集团总部各职能部⻔⼈员的招聘、试⽤任 期考察、 培养与职业发展规划。 • 对成员单位班⼦成员的⾯试把关，提出录 ⽤意⻅。 • 建⽴共享的招聘渠道，组织集团内部的⼈ 才交流。 3、培训与员⼯梯队建设 • 出台集团层⾯的培训⼯作规划。 • 负责集团总部各职能 ⼈员以及集团公共课 程的培训需求调查、培训组织及评估。 • 负责集团通⽤系列的员⼯梯队建设（如：

3 B. 组织管控和授权体系的内容 9 1. 部门职能和业务授权 10 2. 财务授权 113 C. 组织管控模式转型中的几项注意点 139 附录 1 ：组织结构图 附录 2 ：部门三级职能描述 附录 3 ：选定岗位的关键职责说明 附录 4 ：关键经理岗位的授权体系文件 附录 5 ：亚太区财务授权体系说明文件 I A. 组织背景、目标和主要成 果 I 本项目承接前期 某地与罗兰•贝格合作，前期对某地组织模式变革和优化提供了方向性建议，基本确定了总部作为“ 战略设计师” 的功能再定位，并对相关的业务和支持性职能都已经进行了总部和区域间的初步划分 • 在此基础之上，本项目将进一步细化某地的组织和授权模式，明确总部和区域各部门的职能描述 , 编写关键经理岗位的授权文件，使之更具备可实施性 • 同时，本项目以亚太区作为区域模板，对集团向区域的授权进行了重点阐述

大型集团组织管控 解决方案 2 目录 ** 集团管控模式的选择 集团总部其它职能部门机构与职责设置 01 02 集团管控模式设计技术路线 集团总部的决策机制 03 集团总部组织机构的总体设计 集团总部的领导手段 04 人力资源中心机构与职责设置 集团总部核心管理流程 05 财经中心机构与职责设置 06 经营事业部机构与职责设置 3 一、 ** 集团管控模式的选择 务领域优化 • 市场份额增长 中央 部门 1.2 不同的管理模式有着不同的结构和目标 运营管控型集团 财务管控型集团 战略管控型集团 产业领域 组织特征 维系纽带 直接目标 总部职能 产业很少关联性 围绕若干核心产业或者 若干相关产业 从事单一产业或者紧密 联系的产业 侧重于分权 比较平衡 侧重于集权 资本纽带 / 金融纽带 左 + 战略纽带 / 管理纽带 左 + 技术 集团运作一体化管理 • 具备条件：各基地产品相对独立 • 代表企业：富士康等等，我司也完全适合 2.2 多基地模式管控可借鉴的标杆：模拟事业部模式 11 目录 ** 集团管控模式的选择 集团总部其它职能部门机构与职责设置 01 02 集团管控模式设计技术路线 集团总部的决策机制 03 集团总部组织机构的总体设计 集团总部的领导手段 04 人力资源中心机构与职责设置 集团总部核心管理流程

卷调研整体满 意 度 水平 • 在组织结构与岗位分工 模块中，员 工 对所在部 门的岗位设置和分工 的 认可度 最高 ； • 相对而言，员 工 认为公司组织定位与功能界定基本清晰，但是公司各部门职能还需要进一步培育和发展， 以支撑公司业务转型和快速发展； • 相反，员 工 认为公司整体的组织运行效率需要加强。原因在于，公司处于快速发展、业务转型阶段，组织 效率的提升不仅以组织功能划分为前提，还需要规章制 意 程 度 组织定位与功能：对于公司较为成熟业务，大部分员 工 对现有部 门分工 界定 较 为认同，而对于新业务，各部门理解存在差异 9% 52% 30% 9% 1% 公司各部门之间职能分工清晰，业务权限、责任明确 非常同意 同意 不确定 不同意 非常不同意 非常优秀 优秀 一般 不完善 非常不完善 0% 20% 40% 60% 4.5% 16.6% 55.6% 不合理 部门 / 岗位职责不明确 部门本位主义 岗位设置与分工 ：大多数员 工 表示在工 作 中 较少发生相互推诿扯皮现象，主要 在于分工 的不 明确和业务流 程 的不合理， 因此需要进一步明确职能分工 ，以及 改善合作 关系 分析： • 统计表明，生产板块认为在工 作 中的 推诿和扯皮现象最为严重，而公司开发板块相对情况较好； • 不同板块对产生问题的看法较为一致，普遍认为部门 / 岗位职责不明确、业务流

卷调研整体满 意 度 水平 • 在组织结构与岗位分工 模块中，员 工 对所在部 门的岗位设置和分工 的 认可度 最高 ； • 相对而言，员 工 认为公司组织定位与功能界定基本清晰，但是公司各部门职能还需要进一步培育和发展， 以支撑公司业务转型和快速发展； • 相反，员 工 认为公司整体的组织运行效率需要加强。原因在于，公司处于快速发展、业务转型阶段，组织 效率的提升不仅以组织功能划分为前提，还需要规章制 意 程 度 组织定位与功能：对于公司较为成熟业务，大部分员 工 对现有部 门分工 界定 较 为认同，而对于新业务，各部门理解存在差异 9% 52% 30% 9% 1% 公司各部门之间职能分工清晰，业务权限、责任明确 非常同意 同意 不确定 不同意 非常不同意 非常优秀 优秀 一般 不完善 非常不完善 0% 20% 40% 60% 4.5% 16.6% 55.6% 不合理 部门 / 岗位职责不明确 部门本位主义 岗位设置与分工 ：大多数员 工 表示在工 作 中 较少发生相互推诿扯皮现象，主要 在于分工 的不 明确和业务流 程 的不合理， 因此需要进一步明确职能分工 ，以及 改善合作 关系 分析： • 统计表明，生产板块认为在工 作 中的 推诿和扯皮现象最为严重，而公司开发板块相对情况较好； • 不同板块对产生问题的看法较为一致，普遍认为部门 / 岗位职责不明确、业务流

集团级 唯一条件 控制两个或两个 以上公司级 团体的组织 公司级 唯一条件 以盈利为目的而创建的内部职能较为健全的团体（独立运营的实体） 或：集团内部，为实现组织的某一职能，而组建的职能中心或业务单元 部门级 唯一条件 公司 / 职能中心 / 业务单元内部，为实现组织的某一职能，而成立的具体职能队伍 团队级 唯一条件 部门内部，为了完成组织的某一任务，而成立的小组 全球标杆 中国智慧 影响 评判标准 集团级 唯一条件 控制两个或两个 以上公司级 团体的组织 公司级 唯一条件 以盈利为目的而创建的内部职能较为健全的团体 或：集团内部，为实现组织的某一职能，而组建的职能中心或业务单元 部门级 唯一条件 公司 / 职能中心 / 业务单元内部，为实现组织的某一职能，而成立的具体职能队伍 团队级 唯一条件 部门内部，为了完成组织的某一任务，而成立的小组 全球标杆 中国智慧 领导力 - 领导方式 范围”和 “知识经验级别”两个 维度 知识经验范围： 知识经验范围 判定 评判标准 多职能综合 唯一条件 具备多个专业的知识，同时兼备经营管理知识 单职能综合 / 多职能专 业 唯一条件 具备单一专业的知识，同时兼备经营管理知识 或： 具备多个专业的知识，只对专业进行研究或应用 单职能专业 唯一条件 具备单一专业的知识，只对专业进行研究或应用 全球标杆 中国智慧 知识经验 -

最终实现管控目标 集团管控体系设计三级逻辑框架 集团管控模式与人力资源管控特征 • 集团与下属企 业 组织结构设计 • 集团与下属企 业 责 / 权划分 • 集团管控模式 • 集团职能定位 • 集团核心管控 权限 • 集团总体战略定位 • 业务战略定位 • 集团与下属企业关 系 • 治理结构设计 集团战略 定位 集团战略 定位 以战略规划进行管理和考核 股东回报指标考核 总部设置职能管理部门 对下属企业的经营运作与管理 进行多方面管控 分子公司经营管理绩效考核 核心管控功能 资产管理 战略协调 资产管理 资产管理 战略与经营运作管控 集团管控模式与人力资源管控特征 基于集团总部的职能定位与管控模式 , 界定核心管控内容与权限 , 确 定总部组织机 构与核心职能、核心能力 核心功能 • 财务 / 资产 但考核一般不到下属 公司 / 事业部的职能部门 • 总部具有经营班子核心人员 ( 包括财务总监 ) 的任免具有推荐权 , 下属公司 董事会具有任免权 • 对总部核心人员以下 , 下属公司具有招聘、任免、考核的权力 • 下属公司作为独立的业务单元和利润中心 , 有着完善的运作职能和决策权 , 对其 经营 活 动享有高度的自主权 , 该产业的市场、生产、技术等相关职能总部将弱化至宏观监控职 能 •

离职率 10 应届生起薪 11 城市薪酬差异系数 16 人力需求 招聘趋势 19 城市招聘趋势 20 5e3f6aaa06444fd8a666eb59160aa400 招聘动态 22 热门职能 39 福利洞察 热门岗位薪酬 41 概念与定义 43 关于薪智 44 人力资源核心指标 芯片设计 薪智 人力资源核心指标 芯片设计 薪智 分类 二级行业 代表企业 上游 芯片设计 11.6% 其他 0.1% 3 公司规模分布 样本分布 公司性质分布 样本分布 人力资源核心指标 芯片设计 薪智 人力资源核心指标 芯片设计 薪智 统计说明：在相同行业、城市组合下，计算各职能月度薪酬的中位数，然后计算月度薪酬的同比 变化率，最后计算各统计周期下的变化率均值，即为涨薪率 *此处为不区分城市的涨薪率 5.9% 2021年全行业 涨薪率 4.3% 2022年全行业 涨薪率 2022年，「芯片设计」涨薪率最高 2023年，「芯片设计」涨薪率最高 2024年，「芯片设计」涨薪率最高 5 涨薪率 - 按行业 人力指标 人力资源核心指标 芯片设计 薪智 统计说明：在相同行业、城市组合下，计算各职能月度薪酬的中位数，然后计算月度薪酬的同比 变化率，最后计算各统计周期下的变化率均值，即为涨薪率 基于以下指标的涨幅：CPI，行业上市公司的营收、利润和薪酬成本，行业的招聘量和薪酬，生成 算法模型。

集团各类业务的战略使命和发展方向 18 B1. 贸易业务 19 B2. 医药业务 64 B3. 金融业务 74 B4. 多元化业务 85 C. 组织结构 99 C1. 集团组织整体框架 100 C2. 集团管理职能的组织框架 103 C3. 集团的业务子公司和事业部 121 C4. 集团的京外和海外机构设置 123 C5. 集团内部治理结构和纵向管理 128 D. 商业计划 135 E. 战略实施方案 •在集团总部与各业务单元之间、以及各职能 部门之间建立职权明确的高效管理体系，集团总 部逐步形成“价值倍增”和“价值炼金”能力 1 ） •海外网络与各业务板块进行有效整合，初步 建成海外业务平台 •在各业务单元核心竞争能力已经形成以及集 团的管理水平极大提高后，集团将逐步放权，形 成精益的、高职能效率的总体组织框架 •集团总部的“价值倍增”和 “价值链金”职能得 到强化 1 ） •各业务单元应具备充分的、与战略实现相匹 训和 再学习形成制度，个人价值得到充分发挥和提升 •企业文化整合完毕，集团新的核心价值观得到普 遍认同 注释 1 ）：先进人力资源管理体系说明见 13 页 12 通过总部职能转换，充分发挥集团总体价值增长潜力 典型的企业 发展过程 价值提升模式 价值增 长潜力 价值倍增模式 价值炼金模式 “ 重量级”模式 •通过行为整合来 增加各个业务单元对 外的财务和谈判能力

采购供应链 战略体系建设及最佳实践 2 诊断与设计框架 采购体系诊断与设计从战略层、运营层和支撑层三个层面展开，战略层从全价值链协同角 度围绕采购所处外部环境审视采购职能，运营和支撑层主要围绕采购体系专业化管理 支撑层 战略层 运营层 • 战略意义 • 战略定位 • 战略协同 • 战略聚焦 • 供应链体系建设 • 先期采购 • 生产采购 • 一般采购 • 组织架构绩效 链协同角 度围绕采购所处外部环境审视采购职能，运营和支撑层主要围绕采购体系专业化管理 支撑层 战略层 运营层 • 战略意义 • 战略定位 • 战略协同 • 战略聚焦 • 供应链体系建设 • 先期采购 • 生产采购 • 一般采购 • 组织架构绩效 • 人员技能素质 • 管理信息系统 4 战略意义 战略意义： 明确战略采购职能在汽车企业运营管理中的重 要战略意义 来源：行业研究 6 战略意义 当前产品溢价能力较低，且 IPTV 比合资厂高出近 2 倍，凸显当前对控制成本，提升质量 水平的重要性和紧迫性 亟需明确采购体系的战略意义，加强采购体系能力建设和同相关职能的协同机制， 以有效平衡 QCD ，缩小同合资主机厂在成本、质量等方面的差距 40 - 50 120 - 150 零部件成本占整车售价 1 （ % ） IPTV 1. 成本占比基于 12-14