HUMAN | People, Culture, and Technology at the center of SAP 1 SAP人力资源 数字化转型洞察 数字化转型行动中 成功的关键在于 以人为本 成功的关键在于以人为本 SAP 企业战略、文化和员工 利用技术赢得成功，实现可持续发展 SAP 云端人力资源管理亮点 人才管理 认知智能和分析 整体劳动力 核心人力资源和共享服务 云端人力资源管理：我们的立场 员工体验 主要的知识习得 成果、绩效和国际认可 展望未来 3 4-5 6 7 8 9 10 11 12-14 15 16 17 18 目录 成功的关键在于以人为本 | 员工、文化和技术是 SAP 的核心 3 如今，变革成为新常态，所有企业都在经历变革。许多首席人力 资源官见证了人力资源管理的重大转变：从卓越交付的事务管理 转变为数字化转型的实践架构。 公司最近在最佳实践型案例研究中特别介绍 了 SAP 的内部人力资源转型计划：云端人力资源管理，并证实 SAP选择了有利于其客户和员工发展的正确途径。* 成功的关键在于以人为本 Stefan Ries SAP 首席人力资源官 成功的关键在于以人为本 | 员工、文化和技术是 SAP 的核心 4 SAP企业战略、文化和员工 孟鼎铭 SAP CEO 在上述几大支柱的指导下，我们加快了对有机创新

0 1 面向客户成效 ， 满足客户不断提升的期望 第 1 章 简化商业模 式 1 股东利益与客户价值 2 确定组织的简化模式 3 关键点 专注于为客 户提供价值 是实现商业 目标的关键 带来更高的客户满意度、 更强劲的增长 ，更高的生 产力和更高的员工满意度 它为员工提供了更好 、 更充实的目标感 相比以内部为中心和以自我为中心的组织 ， 它使组 织更具弹性 ，使其更 加以客户为中心 2 关键点 1 - 通过聚焦客户 ，简化 商 业模式 ：讨论简化商业 模式涉及的五个领域 ， 以及这些领域在组织内 的现状 - 倡导客户价值 ，构建 业务战略 ： 围绕客户 价值并使用客户语言来 构建业务战略 第 2 章 洞察客户价 值 1 关注客户成效 2 技术对客户价值和期望的影响 3 关键点 内部投资和转型推动关注点 以识别和响应持续提高的客户期望。 关键点 - 围绕客户价值 ，定义业 务成效 ：用客户的语言 描述成效 ，用成效重写 你的战略。 使用明确的、 唯一的度量标准来验证 成效。 - 通过客户共情 ，理解 客户价值 ：描述价值对 你的客户意味着什么 第 3 章 精益切片转 型 1 为什么大转型项目会失败 2 实施精益切片 3 转型永无止境 4 关键点 根据学习

实时决策支持：对工商司法、税务缴纳、行业景气度等 15 类 动态指标进行分钟级更新 3. 模型自优化：基于 DeepSeek 的机器学习框架，实现风险评分 卡每季度自动迭代 项目实施后将分阶段达成以下关键指标，首年重点完成系统基 础能力建设： 阶段 风险识别准确率 审批时效 人工干预率 上线 6 个月 85% ≤12 小时 35% 上线 12 个月 90% 8 ≤ 小时 25% DeepSeek 增强效果 典型应用场景 非结构化数据 处理 依赖人工标注 自动提取 83%关键特征 财报/合同/舆情分析 动态风险评估 日批处理模式 分钟级风险事件响应 供应链金融异常交易监测 长尾客户覆盖 需强担保物覆盖 通过替代数据建模实现 无抵押科技企业信用贷款 模型可解释性 黑箱决策 提供关键特征贡献度热 力图 监管合规审查 在模型持续学习方面，DeepSeek 的增量训练机制解决了传统 40%的量化指标。 在技术实现层面，系统将完成三大能力建设：首先建立多维度 客户风险评估模型，整合央行征信、税务、工商、司法等 15 类数 据源，通过深度学习算法生成客户 360°风险画像，关键指标包括 资产负债率预测准确率≥92%、现金流异常识别率≥88%。其次开 发 自动化审批决策引擎，支持 200+风控规则的动态加载与实时计 算，实现小额贷款（<100 万元）的秒级自动批复，中额贷款

户籍制度 组织外部因素 组织内部因素 ⼈⼒资源因素 ⽐较 第⼆、为实现战略发展⽬标，集团⼈⼒资源部应结合集团的战略 规划及经营计划组织制定相⼀致的⼈⼒资源规划 示意 在制订过程中，各板块均应关注关键的⼈⼒资源需求 主要业务 战略发展⽬标 规划中对各类⼈才需求例举 钢贸业务 ⾄2015年的战略⽬标 •需要补充⾏情分析专员、销售⼈员、现货交易等⼈才 物流加⼯业务 ⾄2015年的战略⽬标 •需 •围绕⼈员供需撰写⼈员补充、能⼒提升等⼈⼒资源计划 （年/季度） •以季度/半年为单位进⾏⼈⼒资源规划的调整修订 •钢贸业务⼈才以⾃主培养为主，钢铁流通板块中的新业务 及种⼦业务的相关⼈才以引进为主； 2、不同发展阶段的关键 ⼈才是招聘/培养⼯作的 重点对象 •⼈⼒资源部按照⼈⼒资源规划拟定招聘/培养计划，并形成 核⼼⼈才的储备计划； 集团⼈⼒资源部根据⼈⼒ 资源规划和各职能部⻔/ ⼦公司的需求实际制定招 聘计划，并组织招聘活动， 这个组织应朝哪个⽅向⾛？ 愿景 关键成功因素 关键绩效驱动⼒ 战略 财务⾯ 客户⾯ 内部营运⾯ 学习和成⻓⾯ 我们怎样才可以到达那⾥? 我们⽤什么样的指标来评估? 我们需要在哪些⽅⾯做得成功? 第三、为⽀撑集团的总体战略，应进⼀步构建基于集团战略的绩 效管理体系 部⻔关键绩效指标 部⻔的⽬标和策略 部⻔关键成功因素 实施和控制 岗位关键绩效指标 部 ⻔ 公 司 岗 位

在组织内不同层级 设定目标 给关键衡量指标 设定目标 计划与预算编制 建立实现目标 的行动计划 为实现计划而 分配资源 审核和最终完 成计划和预测 监控与效益分析 建立行动计划, 再分 配资源和 更新预测 监控企业绩效的关 键指标 决定成功的关 键衡量指标 结帐和汇总实际的 报告 投资组合价值评估 实现方法 审查高级管理层的 业绩 决定关键的价 值驱动因素 政策、制度、流程、执行 在组织内不同层级 设定目标 给关键衡量指标 设定目标 计划与预算编制 建立实现目标 的行动计划 为实现计划而 分配资源 审核和最终完 成计划和预测 监控与效益分析 建立行动计划, 再分 配资源和 更新预测 监控企业绩效的关 键指标 决定成功的关 键衡量指标 结帐和汇总实际的 报告 投资组合价值评估 实现方法 审查高级管理层的 业绩 决定关键的价 值驱动因素 政策、制度、流程、执行 政策、制度、流程、执行 激励与回报 管理会计 IT系统支持 高绩效企业管理模型 效益分析与监控是企业绩效管理 的关键环节之一，须 1. 遵循公司战略发展要求 2. 符合集团差异化战略管控模式 3. 区分管理对象层级 集团差异化 战略管控模型 总部 业务中心 运营单元 计 划 预 算 考 核 计 划 预 算 考 核 运 营 战略管控 模式 管理层 操作层

竞争力的重要标尺。 当前，我国正处在由数据大国向数据强国迈进的关键阶段。面对数据 流通中存在的“互信难、协同难、效率低”等深层次矛盾，亟需构建一套 能够兼顾安全、效率与合规的技术体系，以系统性、前瞻性的基础设施支 撑数据要素市场高质量发展。可信高速数据网的提出，正是立足国家数据 战略全局、顺应数字经济发展趋势的一项关键技术创新，是推动数据要素 市场化配置、完善国家数据治理体系的重要实践路径。 易昕昕 张乃晗 钱 军 吁元卿 刘 凯 文慧智 王卫波 朱红涛 崔冬冬 刘 悦 前 言 INTRODUCTION 在全球数字化浪潮加速发展的背景下，数据已成为新型生产要素，是 推动经济社会发展的关键驱动力。党的二十大明确提出“加快建设网络强 国、数字中国”，二十届三中全会进一步强调“建设和运营国家数据基础 设施”。与此同时，《中共中央 国务院关于构建数据基础制度更好发挥 数据要素作用的意 支撑。 可信高速数据网作为数据基础设施中网络设施的重要构成，是顺应国 家战略需求的关键发展方向。它以《指引》为根本遵循，面向数据流通利 用场景，在高速数据网基础上强化“可信”能力构建，提供兼具弹性带 宽、安全隔离、高效传输、全链路可追溯特性的数据传输服务，成为连接 数据要素、算力资源和智能应用的关键纽带。可信高速数据网区别于传统 网络的核心优势在于：通过融合IPv6+、量子加密、隐私计算等技术，实

0032—2023 II 9.5 自定义知识库要求 ................................................................. 10 9.6 关键词知识库要求 ................................................................. 10 9.7 直播间知识库要求 ......... ——支持基于分词结果，结合知识库进行搜索召回和粗排； ——支持结合客服算法进行搜索精排； ——支持转入bot引擎。 6.3.5 知识库 知识库包括知识问答和关键词表，应满足本文件第9部分的要求。 ——知识问答由问答对组成； ——关键词表通过定义关键词，将含有关键词的问题关联到特定回答。 6.3.6 客服算法 客服算法包括人工智能算法模型、策略、以及在线学习，应满足以下要求： ——根据不同策略配置，输出命中的客服应答，或客服应答列表； ——按比例接待：按比例随机分流； ——应支持多时段不同的关联配置（如中午午休、下班无人、大促前后等）。 转换配置应支持以下模式的配置： ——应支持配置智能客服无法回答时自动或手动转人工客服的功能； ——应支持配置出现预定义关键词时转人工客服的功能； ——应支持配置用户连续多次重复相同提问时转人工客服的功能； ——应支持配置根据客服算法识别结果转人工客服的功能； ——宜支持配置触发上限次数推荐问时转人工客服的功能。

ciicmc.com 薪酬总额 预算管理 Total Remuneration Budget Management 实践案例集 样例 一、薪酬总额预算管理体系 二、薪酬总额预算流程机制和关键环节 Part 1 确定机制与核定要点篇 • 案例1：薪酬总额全额挂钩企业指标—A企业采用比率控制法核定预算 总额 • 案例2：薪酬总额部分挂钩企业指标—B企业应用工效联动法确定效益 本期的主题是薪酬总额预算管理，它既是企业人力资源和薪酬管理 的关键环节，也是企业对下属公司、事业部和业务板块重要的管理抓手。本案 例集将针对薪酬总额预算管理的关键要点，以及对标管理、调薪和薪酬沟通、 国有企业薪酬总额预算管理三个专题，汇集七大篇章的标杆企业优秀管理实践 案例，每个篇章包含2-3个案例，案例集共涵盖15个左右案例。 关键人才的激励和发展 ① 关键人才管理（高潜/高绩效/核心人才） ② ② 科技创新和研发人才管理 管理提升 ① 控本提效和精益管理 ② 组织变革和岗级体系 ③ 国际化人力资源管理 阅读本期案例集，您将： • 深入了解薪酬总额预算管理的关键要点，提升您对该领域的专业知识 和理解 • 学习标杆企业的优秀管理实践案例，了解各类型企业在薪酬总额预算 管理方面的成功经验和管理方法 • 获取薪酬管理决策参考，为您在日常工作中制定和管理薪酬预算提供 实际的指导和借鉴

技术创新的一个重 要方向。 深度探索技术通过分析海量的员工数据和职位信息，能够精准 预测和推荐最适合的岗位人选，这不仅提高了招聘的效率，还能显 著提升员工与岗位的匹配度。这种技术通过以下几个关键维度来实 现优化：  数据整合与分析：整合来自不同渠道的员工绩效数据、技能评 估、职业发展历史等，通过深度学习算法分析这些数据，以实 现更精准的人才预测。  实时反馈机制：在员工申请或参与岗位变动时，系统能够实时 理方案，是企业提升核心竞争力的一个重要策略。 1.1 背景介绍 在当前快速发展的科技时代，人力资源管理的效率和精准度对 企业竞争力具有重要影响。传统的岗位推荐方法主要依赖人工筛选 和简单的关键词匹配，这不仅耗时耗力，而且难以满足企业对人才 需求的多样性和复杂性。随着人工智能技术的不断进步，深度学习 模型在自然语言处理和推荐系统中的应用逐渐成熟，为人力资源管 理带来了新的解决方案。DeepSeek 系统通过以下几个方面实现岗位推荐的 优化：  数据整合与分析：系统能够整合多源数据，包括职位描述、候 选人简历、历史招聘数据等，进行综合分析。  特征提取与匹配：利用深度学习模型提取职位和候选人简历中 的关键特征，进行精准匹配。  个性化推荐：根据候选人的职业发展路径、技能偏好和公司文 化契合度，提供个性化的岗位推荐。 为了进一步说明 DeepSeek 系统的优势，以下是一个简单的数 据分析表格，展示了传统方法与

前言 在国民经济发展格局中，国有企业始终扮演着不可替代的关键角色——作为国民经 济“顶梁柱”，国企掌控能源、交通、通信等关键领域，是国家经济命脉的核心支柱； 作为经济稳定“压舱石”，国企通过逆周期投资与重大工程实施平抑市场波动，在经济 周期中发挥稳定器作用；作为创新驱动“主力军”，国企承担基础研究和技术攻关重任， 在重点战略领域实现核心技术突破；作为国家战略“执行者”，国企深度参与“一带一 路”建设、乡村振兴等国家战略，在全球产业合作与区域协调发展中发挥引领作用。 当前，国资监管和国企企业改革正步入深化提升的关键阶段。随着“管资产”向“管 资本”转型的深入推进，如何实现国有资本的高效监管与价值创造，成为新时代国资管 理的核心命题。这一转型背景下，传统监管模式面临多重挑战：国企业务跨区域、跨层 级、跨行 6 1.3 数智化新技术给国资监管带来的曙光 在数字化浪潮席卷全球的今天，以 5G、云计算、人工智能为代表的新一代信息技 术正以裂变式创新深度重构经济社会运行逻辑——数据成为关键生产要素，算法驱动决 策优化，万物互联重塑产业生态。在此背景下，国资监管领域正迎来前所未有的数字化 转型机遇：一方面，国有企业加速布局智能制造、数字经济等战略性新兴产业，业务形 态日趋复杂多元