一样，不断 打磨、精进。 战略制定的两大视角 好战略 数字化转型需要的战略思维——战略手艺化 市场 视角 能力 视角 能力视角是看企业的能力，是否具有充足的 人力、财力和物力，有能力在市场里获胜。 市场视角是由外而内的，是指一个企业 得以存在的差异化优势。 企业能力足够 有市场需求 有差异化优势 + + + = 敏捷 共创 迭代 所谓敏捷，就是把战略规划的周期大幅压缩， 现有的激励措施是否能有效地促进数字化转型战略的实施？ 氛围与文化 数字化时代的企业也都具备相应的氛围和文化，比如创新、开放、授权、共享等。 ① 现有的文化和氛围是否能支撑数字化转型战略？ ② 管理方式如何从控制向赋能转变？ ③ 人力资源业务伙伴（ HRBP ）在营造氛围上扮演什么角色？ 用 BLM 制定数字化转型战 略 PART.05 数字化时代的产品和服务 产品和服务作为创造价值的部分，是商业模式的核心板块，企业的经 制定战略，遵循战略共创的原则。同时还必须考虑到人力资源规划，否则制定的业务战略无法落地。 第四阶段：人力资源管理由外而内 强调人力资源人员跳出组织，从客户和投资者 等外部视角审视人力资源工作 第三阶段：人力资源管理战略 强调人才、文化和领导力都为企业战略服务 第二阶段：人力资源管理实践 强调人力资源“六大模块”的运作及有机结合 密歇根大学教授戴维 · 尤里奇论人力资源的四次转 型 第一阶段：人事管理

年，从数字经济，到数字产业化和产业数字化，再到企业数字化转型，数字化概念从宏观到微观逐渐落地。 国资委 《关于加快推进国 有 企 业 数 字 化 转 型 工作的通知》 企业 数字化 研发 生产 采购 物流 运营 售后 财务 人力 企业各个模块的全局数字化： 生产业务、管理模块与数字技术 结合，实现各环节平台化、协同 化、体系化、整体化 顶层经济框架，是指以使用数字化的 贯穿价值链 02 案例 • 某大型国企在开展人力资源 数字化工作中，构建微服务 + 容器化架构， 对原有的 SAP 人力资源套装软件进行拆分， 实现除人力核心、薪酬模块 外，其他业务模块剥离重构， 搭建覆盖招聘、绩效、员工 关系、人才发展等模块在内 的数字化人力资源平台。 • 某大型集团央企，在其数字 某大型国企通过将数字化技 术运营到基础架构集中性改 造中，使计算资源硬件投入 减少 14% ，故障提前发现率 提升到 93.8% 。 • 某运营商集团对人力资源套 装软件进行平台化改造， 采 用集中管控方式在全集团推 广使用， 使系统建设成本节 约 33% ，薪酬核算效率提升 55% ，流程审批效率提升

特征 固化、稳定 变化、动态 风险 僵化 混乱 组织管理从传统管理模式转向新型管理模式 管理战略 人力资源 管理转型 推动变化 组织中人力资源管理的价值发生变化 面向未来 / 战略 管理组织 机制机构 管理员工 贡献程度 变化的助推剂 人 面向日常 / 操作性工作 人力资源管理的多重角色模型 战略伙伴 流 程 赋能 共生 协同 关键词 组织价值共生的三个关键词 - 员工的知识、技能和能 力 - 组织系统获得并保留下 来的知识 - 如工作原理、知识产权 等 - 企业的商誉、品牌形象 以及与组织外部成员的 关系等 结构资本 人力资本 关系资本 知识资源即智力资本，三种存在方式如下： 员工 股东 社区 利益相关者 , 政府

03 无形的玻璃墙 工业时代 , 企业多数按照管理职能进行专业化分工 , 建立各个专业的部门分管不同的 领 域 , 如人力资源部、 财务部和市场部等。部门一旦设立 , 那么部门内部人员就会形成 共同的 利益诉求 , 由此决定了群体的行为方式。 在大企业人力资源部按照职能模块分设部 门的情况 下 , 每个内设部门都有其特定职责 , 这种情况必然决定了 " 各人自扫门前雪 , 理者在其管辖的范围内 , 有绝对、 完整的职权。 董事会 股东大会 监事会 副总经理 总工室 证券部 董事会秘书 技术中心 工程部 总经理 办公室 质量部 市场部 企管部 资材部 人力 资源部 安保部 财务部 审计部 党工部 总经理 总经理 缺点 ① 各事业部利益的独立容易滋长本位主 义，争夺资源； ② 这种制度在一定程度上会因为重复的 职能部门设置而增加费用开支。 传统组织结构之思——分布型组织结构 IT 信息化 产品事业部 IT 信息化 产品事业部 出纳 司机 财务部 物流部 技术部 行政部 销售部 办公室 实施组 副总经理 人力资源 售后组 售前组 派送 会计 后勤 客户部 渠道部 客户部 渠道部 新情况。 经营团队 缺点 组织稳定性不足，多头 管理，管理者之间的权 力斗争，有时会让员工

差异化的活动，或以差异化的方式完成相似 的经营。战略定位是“自上而下”的过程。 财务共享服务中心的战略定位 ，其主要目的 是结合公司的目标，提供必要的服务，如财 务、人力、信息、数据等支持性工作，最终 实现公司的中体发展目标 财务共享服务中心战略定位框架 战略 目标 战略 定位 财务共享服务中心战略定位框架 战略 结构 战略 职能 P36 类型设立 02 05 03 04 01 按省设立 P47 相对距离因素 离总部的距离 离主要业务单元的距离 经营成本因素 劳动力成本 办公地点成本 公共事业之处 劳动力因素 现有的人力资源 外语人才 院校与毕业生数量 共享中心人才数量 基础设施因素 办公场可用性 / 可扩展 性 交通便捷程度 外包园区位置 时区兼容性 税收成本 IS 采购成本 教育与培训成本 外籍员工政策 NetWeaver 主数据管 理 • NetWeaver 流程集成 • 商务通信管理 • SAP 业务工作流 • 员工交互中心 • 工资与法定报告 • 时间管理 • 人力资源流程和表 单 • 福利管理 • 员工管理 • 招聘 • 企业学习 • 员工自助服务和经 理 自助服务 • 自助服务终端 • 共享服务中心仪表

， 以系统效率共创价值 “ 如何将工人效率提高”，第一次工业革命的重大现实问题，“分工” “ 如何使人的效率最大化”，人际关系与人力资本理论 五个要素和 14 条原则，以及科层制结构（金字塔） 泰勒 科学管理 韦伯 / 法约尔 行政组织管理 福列特 人力资源管理 为什么是协同管理？ 这些管理大师在不同时代， 回答的是同一个问题：效率从何而 来 组 织 管 理 京东在构建伙伴生态时，实施“无界管理”，提出“无界人才”“无界组织”“无界工作”等概念， 通过各种 制度契约安排，力图搭建“竹林共生”的人才生态平台、组织价值网络 每一个伙伴都能明晰自己的定位，又能获得及时的人力支持，同时使得各主体彼此之间信任度增加， 更乐意进行价值分享及协同合作 国家、市场、企业及家庭等本质上是通过契约 缔结的，这也是社会有序运行的基础 无论国家还是个人，契约都是需要度量的核心 影响因素，或者需要一些外部 条件才能发挥，但是其中最根 本的要素，其实是管理者本人 今天，低信任度，价值多元 ， 外部环境巨变的情况下，组 织 存活更加依赖于领导者的 洞见 华为基本法：我们强调人力资 本不断增值的目标优先于财务 资本增值的目标 卓越领导者的特质 用行动赢得信任， 用行动获取发展， 管理者以身作则， 身体力行 欣赏员工， 表达赞赏， 员工获得激励后取得

的其 他因素纳入决策？ 06 04 02 05 01 03 P58 在传统的投资组合管理中，优先级排序的过程 往往侧重于估算的投资回报率（ ROI ）和资源 的充分利用（如资金、人力）。在 EDGE 中， 组织使用 MoS 来描述它想要从每个投资组合中 得到的成效，并使用这些 MoS 来对投资组合 中 的工作做列表及优先级排序。使用 MoS 进 行优 先级排序能够确保组织致力于那些产生最 用于根据相对价值对投资 进行优先级排序。 利益相关 者 利益相关者 用于思考未来应如何投资 产品才能实现战略目标。 客户研究团 队 客户研究团队 用于协助规划不同类型的 研究和客户招募。 人力资源团 队 人力资源团队 用于能力投资，并解决短 期内招聘和选拔的缺口。 P76 产品蓝图可视化 PowerPoint 演 示 稿 物理原型 线框图原型 用户故事板 影响可视化因素 l 产品的类型

03. 生 态 腾讯 小米 88 数字化让企业边界不 断被打破，未来的超级价值公司都是生态系统， 生态型企业都是 通过六大生 态要素（客户资产、品牌价值、渠道、源技术创新 、人力资源、生产制造） 进行共 享与 重构而成。 生 态型 战略完全可以是一个描述性或者前瞻性的战略，但要实现这个战略，必须有 切 实的解决方案。 六大生态要素及其布局规律 回答了“什么是生态型战略” 供给侧 需求侧 客户资产 品牌价值 渠道的生态化共享 天际线设计策略： 如何设计天际线 源技术创新 人力资源 生产制造 生态建设 6 要素 03. 生 态 图 生态型战 略 9 0 优先布局需求侧要素 在多数情况下，需求侧布局的企业生 态发展规模要大于供给侧布局的企业。

物流专家评估，选出了最佳路线。这个流程十分复杂，需要考虑无数的 可变因素（如总里程数、每小时平均里程数、所需货车数量、所需司机 人数、路况可能导致的风险）。通过这个流程，丰田依靠的不只是几十 家系统，也强调了整合人力资源和机械资源的重要性。 通常情况下，每个月的路线图并没有很大变化，但在生产上有重大 变化或有新供应商引进的情况下，路线图的变化就会很明显。这一步需 要仔细检查，保证计划万无一失。 丰田印第安 释说，一些有轨车装好货之后仍然停放在编组站内的原因是，由于每6 辆有轨车都不得不拆分，并重新排列成道，和往东及往西的火车相连 接。同样，这些车辆装货的顺序并不总是正确的。有轨车的持续运送其 实是一项负担，这也说明需要增加更多发动机和人力来处理增加这些增 加的数量。 独立小组会提出：“丰田能否采取行动，在降低工作量的同时，提 高吞吐量？”的问题，收到回应惊人地快。铁路编组站的经理们对有轨 车装货提出了两大改进流程的建议： 第 被看做是无 关紧要，消耗成本的，无论是缓冲库存，还是需要多重手动签字完工的 业务流程皆如此。尽管将来会有很大收获，他提醒大家，几位专家都普 遍认为，PDCA循环是最难以跟踪的，因为这需要大量的集中人力。他 还提议，任何一位经理都不妨采用精益生产。 总结 一位研究丰田的专家曾总结道，经理们纠结的是将流程管理的丰田 方式看做工具箱，还是采用丰田方式将公司转化为学习型企业，他们必 须得做出最后选