后 端 支 撑 能 力 项目管理 学 员 管 理 交付过程管理 资源计划管理 学生考核管理 交付质量 管理 外部资源共享管理 学员门户管理 组织架构管理 人员基础信息管理 招聘管理 薪酬管理 绩效考评 自助服务 考勤管理 职业发展 学习管理 招聘管理 ( 部 分 ) 总账管理 应收管理 应付管理 资产管理 成本管理 资金管理 费用报销 预算管理 报表管理 税务管理 采购申请 组织架构管理 - 职务职位管理 - 岗位编制管理 员工信息管理 - 人员基本信息 - 劳动合同管理 - 员工异动管理 招聘管理 - 招聘需求 - 人才库管理 - 面试管理 - 录用管理 薪酬福利管理 - 薪酬体系管 理 - 薪资核算管 理 - 社保管理 课件提供商 税务机构 社保机构 银行 公积金机构 其他系统 考勤系统 EBS 采购 EBS 财务 SIEBLE 自助服务 外部接口 理 泛微 OA 人才发展 - 能力定义 - 能力规划 - 能力发展 外部招聘网 站 人力资源管理平台 本期范围 未来规划 综合统计分析 商务智能 BI 决策分析 员工信息管理 电子薪酬管理 相关流程申请 网 上空缺 申请 电子绩效管理 培训课程申请 教务系统 XX 门 户 网 站 XX 外 部 网 站 25 我们通过多年的实施经验，提炼 并完善了基于标准产品的

基于穿透式监管整体框架中的五类风险穿透（战略风险穿透、财务风险穿透、市场风 险穿透、运营风险穿透、法律风险穿透）,特别是国企巡视、审计出的11项重点突出风险 （如：过度负债、无关多元、多层架构、薪酬乱象、财务金融风险、控股不控权、虚假贸 易、“捞偏门”、靠企吃企、资产闲置及境外风险等），国资国企要实现五类十一项风险 全方位、实时在线的风险洞察。同时，其要求是通过大数据平台与AI模型，绘制十一项风 、部门墙固化、集权式管理模式僵化 。 危害：信息传递失真、决策响应滞后 、管理成本占比过高（超过营收的8% ）。 ④薪酬乱象 《国有企业工资内外收入监督管理 规定》（人社部发〔2022〕57号） ，列举了国有企业负责人薪酬管理 、国有企业工资总额管理、国有企 业工资分配管理的多种违规情形。 成因：薪酬体系缺乏战略导向、考核 指标设计不合理（如仅看短期营收） 、内部人情因素干扰分配。 危害：员工积极性受挫、核心人才流 据等 战略协同缺失 交叉持股比例 违反监管政策 壳公司比例 ④薪酬乱象 工资总额超预 算 工资总额超预算率（＞3%） HR 系统/上市公司公告 ：高管薪酬数据 财务系统：合并报表（ 含各级子公司报表） 外部数据：行业平均薪 酬水平等 高管员工薪酬 比 高管－员工薪酬倍率（＞8倍且无审批） 福利费占比 福利费占比（＞工资总额15%） ⑤财务金融

产品特点： 产品配置的个性化 较高，以按单装配 MTO 为主，按库存 生产 MTS 为辅 工艺设计 供应商管理 物资采购 外协采购 维修 部件机加工 装配 生产 库存管理 索赔处理 薪酬管理 设备管理 工程管理 绩效管理 行政管理 …… 财 务 管 理 人 力 资 源 供 应 商 经 销 商 / 客 户 业务特点： 多品种、小批量的 项目 核算体系 财务核算平台 财务报表 供应商管理 价格管理 采购合同管理 资金计划 资金拨付 资金使用跟踪 客户 / 会员管理 营销 管理 市场分析 / 预测 人事组织 薪酬福利 招聘 / 培训 / 绩效 业务运营层 供应链 与交付 管理 合同订单管理 项目管理 计划 管理 仓储物流管理 采购管理 发运管理 生产管理 质量管理 精益 制造 高级排程 项目 核算体系 财务核算平台 财务报表 供应商管理 价格管理 采购合同管理 资金计划 资金拨付 资金使用跟踪 客户 / 会员管理 营销 管理 市场分析 / 预测 人事组织 薪酬福利 招聘 / 培训 / 绩效 业务运营层 供应链 与交付 管理 合同订单管理 项目管理 计划 管理 仓储物流管理 采购管理 发运管理 生产管理 质量管理 精益 制造 高级排程

了解集团的人才支持情况。即：  O4 ：人才与发展 内部运营 O1 运营总览 O2 HSE O3 全面风险 总体风险水平 市场风险 信用风险 其他重大 风险 O4 人才与发展 人才结构 人员绩效 薪酬福利 安全生产 节能减排 有 色 黑 矿 黑 流 金 融 地 产 科技 勘探 内控管理 集团 V5 三期工程 © 公司机密 集团管理驾驶舱业务蓝图分解 – 内部运营： O1 运营总览 综合了解集团的人力资本概貌，包括人才结构、员工绩效与相应的薪酬福利情况，支持人才与 激励策略调整，推动公司人才增长。 O4 人才与发展 人才发展主要关注视角 人才 结构 人员 绩效 薪酬 福利 招聘、录 用与配置 员工 绩效管理 薪酬与福 利 员工发展 员工服务 人力资源管理 人才 发展 人才库及其结构 人才发展投入 – 薪酬福利 人才发展产出 – 人员绩效 年龄阶梯 年龄阶梯 技能结构 岗位配备 …… 薪酬水平 福利体系 激励手段 分析目的 主要分析 视角 主要分析内容 O4.1 人才 结构 多角度掌握集团的人 才分布与结构，分析 是否符合集团业务发 展需求 集团 – 年 龄 / 学历 / 职 称 / 区域 等 • 人才规模及其分布 情况 O4.2 人员 绩效 综合掌握集团的人员 绩效与生产效率情况 集团 • 人员综合绩效水平 （如劳动生产率、

公告 集团人力资源管理集 团管理 集团供应链管理 核心人力 薪酬绩效 集中采购 库存管理 内部交易 集团财务管理 内部协同 APP 集团管理 服务 标准体系 运维平台 NC Cloud 企业财资 企业绩效 共享财务 人力资源 资产项目 数字营销 供应链 智能制造 财务服务 友报账：全员报销 核算服务：财务中台事项库 人力服务 员工服务 + 薪酬、绩效等 AI 小友机器人 智能助理、 RPA 税务服务 电子发票 增值税报税、企税接口 数据服务、分析云 精智工业互联网 IOT 大数据采集、工业 APP 金融服务 银企连、畅捷支付、 人力资源 控制规则 控制分析 新增申请 资金结算 合同录 入 应付业务 报销查询 借款单 报销单 预算控制 凭证 人员合同管理 薪酬管理 资产信息管理 维修管理 资产使用管理 维护管理 付款业务 业务查询 合同管理 合同查询 变动申请 减少申请 共 享 服 务 对账 关结账 报账人门户 人员变动管理

的核心 7 40% 年终流程的支持工作 减少 40% 人才管理 面临的挑战 解决方法 • 利用 SAP SuccessFactors 解决方案整合人才管理流程：招聘、入职、学习、绩效和目标、薪酬、继任和发展 • 加强经理与员工之间的不断沟通，从而完善绩效流程 如今，我们拥有端到端的集成式人才管理解决方案，并且能够利用工作流、内容和数据通过员工完善业务成果。 目标 开启转型之旅时，我 加速人才培养，扩大角色范围，满足云转型需求 • 加速选拔最优秀的内部人才，提前把握市场趋势 • 确保日常活动与企业战略保持一致 • 支持员工更好地掌控自己的职业生涯 • 提供现代化的用户界面 6 周 每年的薪酬计划周 期缩短 6 周，从过 去的 9 周缩短到现 在的 3 周 >200 通过 SAP SuccessFactors Recruiting Posting 解决方案，在求职 板上发布的工作岗 位超过 从而为企业带来明显的竞争优势。最新 EY 研究表明,人力 资源与财务部门之间紧密协作的企业,其现金流、员工敬业度和工作效 率都有所提高。* 在 SAP,人力资源和财务部门在组织设计、劳动力计划、薪酬计划设 计、组织层次结构和财务层次结构同步方面的合作由来已久。这两大 部门还拥有共同的使命:有效且高效地开展业务,提高决策速度和质量, 优化资源,从而实现业务成果。 但是,要开展真正有效的合作,企

人才发展：面向整个股份公司所有员工的优才养成 • 人力资源管理：面向股份公司总部与 BU 总部的招聘、薪酬、绩效管理 • 各经营单位 ( 南京 XX 餐饮饭店、酒管公司、湖滨 XX 餐饮、苏糖、电商…… ) • 不再专设培训部，可在人力资源部内设培训岗，配合落实本单位的培训 • 仍设人力资源部，负责自身的人力资源管理，包括招聘、薪酬、绩效、团队管理 • 人才发展中心总经理兼任 XX 餐饮大学负责人 • 人才发展中心总经理的汇报线 制定股份公司整体的中长期人力资源规划、以及年度人力资源执行计划 ► 提报部门年度工作计划与年度预算 ► 建立并定期股份公司整体的人力资源管理体系，包括但不限于： ► 岗位任职资格 ► 岗位职级与序列管理体系 ► 岗位薪酬等级管理体系 ► 岗位绩效考核管理体系 ► 年度激励与中长期激励体系 ► 优才养成体系 ► 培训体系 ► 人力资源管理流程，等 ► 形成面向整个 XX 餐饮集团的培训体系，包括： ► 一整套适用于各类各级岗位提升专业能力的培训课程 、岗位薪酬等级 ► 建立并及时更新员工档案 ► 建立并维护与外部招聘渠道的关系，统筹组织股份公司集中的招聘面试工作，确保股份公司总部与 BU 总部的岗位按其直 线领导要求及时招聘到位，做好员工入职、退职、调岗等相关的外部合规与内部流程 新 3.4 人才发展中心 —— 1. 部门职能描述【续】 ► 建立与岗位职级序列匹配的薪酬等级体系 ► 定期对股份公司辖下的重点行业与重点企业进行薪酬市场调查，确保薪酬水平具备业内竞争力与合理性

教师进修培训、学历培养、 海外研修等管理体系 客户痛点 • 政策多变，难以应对 • 业务分散、流程复杂 • 教职工重复填表，效率低下 • 跨部门协同较多 师资培养管理模型 薪酬福利管理 • 建立年度考核、聘 期考核、干部测评 评价体系 • 建立薪酬管理体系， 规划国发工资、绩 效工资、外聘工资、 福利保障 • 深圳大学，统一全校 25 类人员管理模型，为各 职能部门提供每年 20000+ 人次的查询服务 周缩短为 2 小时 • 延边大学 3000 名老师填报 从 45 天缩短为 2 周 • 深圳大学 20+ 类教职工全员 聘用一体化全线上流程 • 华东理工大学上线 20+ 项薪酬、绩效、 保险等服务，全校 3000+ 人员薪酬保障 体系业务 • 为高校提供网上招聘的全 流程管理 智慧管理服务：教务管理服务 业务场景： 智慧管理服务 / 智慧园区服务 / 智慧教学 内核解决教务内在 的核心业务逻辑 课堂教学行为分析 教学空间统一运维矩阵 44 业务场景： 智慧管理服务 / 智慧园区服务 / 智慧教学 企业收益 学生收益 匹配成功，用人企业 / 学生双向推荐 / 辅导服务 提供高校 人才推荐服务 薪酬竞争力分析 历届生源分析 岗位推荐服务 职业发展服务 评测服务 企业师资辅导服务 岗位胜任度和 岗位匹配度分析 学生 学习路径生成 专业培养方案咨询 课程资源和相关工业案例 前沿企业师资教学服务

实 到组织与个⼈，实现战略穿透 项⽬绩效 跨部⻔、协同作战模式下的⼈员趋向于采⽤矩阵式、项⽬制的绩效管理 � 模式 ⽬标“西学东⽤” 结合⽬标管理思想保留了O和KR，但⽬标得分部分应⽤于薪酬核算 AI赋能绩效管理 通过AI提升管理者绩效能⼒，为员⼯及管理者在绩效管理的各个环节 赋能，提效增质 绩效数字化建设 实现战略落地、运营效率提⾼、⻛险规避、跨应⽤数据联动、赋能决 策等 要有效管理公司的战略，确保战略落地 北森绩效管理成熟度模型 绩效考核 绩效管理 战略导向的全⾯绩效管理 偏事后考核 控制与批判 裁判员：负责对员⼯评价考核 被动接受者 � 主要⽤于薪酬分配与⼈员汰换 KPI 电⼦表格（Excel） � 在OA中搭建考核流程 关注过程及未来提升 激励与发展 教练员：持续沟通辅导帮助员⼯ � 能⼒提升并改进绩效 主动参与者 更侧重于员⼯发展与改进 (绩效改进计划)；最后与薪酬、⼈才盘点、晋升等业务打通，为⼈才发展提供 数据基础，通过深层次结果应⽤充分激励员⼯，激发活⼒。同时，借助AI⼯具及可视化的数字看板，快速提升管理者的绩效管理能⼒及决策效率；从⽽推动 组织持续发展。 ·数据驱动决策 ·AI赋能管理� 通过OGSMA等结构化⼯具 � 将战略BP拆解为具体策略， 明确达成标准，强化战略 � 协同� 与薪酬、⼈事、盘点、学习、 晋升深度打通，为员⼯成⻓

管理上的可持续管理体系覆盖率普遍超过八成，确保了运营的合规底线和产品安全。在此 基础上，ESG工作已向价值链前端和最高决策层延伸：超过半数企业开始进行“双重重要性 分析”，以精准识别资源投入方向；而部分主机厂则率先通过将高管薪酬与ESG指标挂钩， 将长期可持续发展目标锚定在公司治理核心。此外，对知识产权管理体系的普遍重视，也 2 中国汽车行业可持续发展总体图景 2 中国汽车行业可持续发展总体图景 09 为全产业链的技术创新和国际贸易提供了坚实保障。 厂具有明显的内驱和长期主义倾向，动机 集中于降低环境社会风险。相比之下，供应商的管理动机则主要集中于满足国内外法规和投 资者要求，呈现出更强的外部响应特性。这一差异也体现在治理上：主机厂在将高管薪酬与 ESG挂钩方面起引领作用，而供应商则在面对客户压力时，表现出对ESG风险整合与合规风控 的更高敏感度。 » 实践水平：投入结构与责任边界的分化 在环境维度，主机厂在减排技术应用和前沿低碳技术采用上更为主动，是气候行动的 45起，远低于公 司设定的目标。 4 社会维度：夯实产品制造根基与负责任供应链 39 ◎ 德赛西威：关注员工成长，完善职业发展平台 德赛西威致力于提供公平公正且具有市场竞争力的薪酬福利体系，通过薪酬与绩效 相结合的激励机制，提供绩效奖励、股权激励等，持续吸引并留住优秀的人才。公司严格 遵守各运营地区的法律规定，确保员工享受法定保险和假期福利，不断优化和丰富福利内 容，制定《管理和